Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративной культуры 15
1.1 Определение понятия корпоративной культуры 15
1.2 Типологии корпоративной культуры 26
1.3 Формирование и изменение корпоративной культуры 35
Глава 2. Исследование системы корпоративных норм и правил ИСГТ ТПУ 41
2.1 Характеристика ИСГТ НИТПУ 41
2.2 Анализ декларируемых ценностей корпоративной культуры ИСГТ ТПУ 45
2.3 Сравнительная характеристика декларируемых ценностей корпоративной культуры: студентов, научно-педагогических работников и менеджмента. .. 74
2.4 Проблемные стороны корпоративной культуры ТПУ ИСГТ и возможные
способы решения 79
Заключение 83
Список использованных источников 86
Приложение А: Схема формирования корпоративной культуры компании .. 93
Приложение Б: Опросник Куинна и Камерона, OCAI (Модифицированный Пушных В.А) 94
Актуальность исследования. Корпоративная культура сегодня в оценке научно-исследовательской работы ученых является одним из ключевых показателей эффективности организации. Ученые, а также практики-управленцы утверждают, что правильная диагностика культуры является залогом ее совершенствования.
Особое значение вопросам культурного развития на сегодняшний день уделяется системе высшего профессионального образования. Так, перед российским образованием представлена сложная задача, которая связана с необходимостью достижения конкурентоспособности образовательных услуг на мировом рынке. Согласно Указу Президента РФ: к 2020 году не менее пяти российских университетов должны войти в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов . Томский политехнический университет в 2013 г. попал в число 15 российских вузов, которые вошли в программу повышения конкурентоспособности отечественных университетов согласно указу Президента РФ. Поэтому одной из задач ТПУ является стремление попасть в топ-100 рейтингов мировых университетов (в частности, в рейтинг QS ) .
Актуальность исследования заключается в том, что если российские вузы хотят быть конкурентоспособными среди других международных университетов, то развитие и измерение корпоративной культуры будет являться неотъемлемой частью их развития.
Одним из инструментов позволяющим объективно оценить эффективность и результативность деятельности научно-исследовательских организаций сегодня является национальная библиографическая база данных научного цитирования РИНЦ (Российский индекс научного цитирования). Поэтому чтобы понять реальность проблемы по исследуемому вопросу следует продемонстрировать результаты публикационной активности среди университетов России. Среди участвующих в программе повышения конкурентоспособности российских университетов по количеству цитирований ТПУ занимает 29 место . Для понимания сути проблемы следует представить показатель регионального партнера, также участвующего в программе - ТГУ, он занимает 13 место. Эти сведения показывают необходимость изменения организационного процесса для эффективного развития организации.
Основной проблемой выпускной квалификационной работы является то, как сотрудники принимают и понимают те цели и задачи, которые ставит перед ними руководитель. Совпадают ли интересы и ценности сотрудников и студентов с интересами руководителя. Готовы ли они выполнять распоряжения руководителя для достижения результата.
Для повышения показателей в научно-образовательной деятельности необходимо достичь сопряженности интеллектуального потенциала менеджмента, научно-педагогических работников и студентов с требованиями связанными с развитием. Должны пересматриваться взгляды, подходы, переоцениваться индивидуальные и общеорганизационные ценности сотрудников. Чтобы университету оставаться конкурентоспособным необходимо обрести согласованность между интересами предприятия и интересами работников.
Степень теоретической исследованности темы. При написании выпускной квалификационной работы использовались научная и учебно- методическая литература, статьи из периодических изданий Российской Федерации, а также нормативно-правовые акты РФ.
Анализ многочисленной литературы показывает, что сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Так, например, следуя мысли президента ведущего университета в Корее KAIST Со Нам Пе (Suh Nam-pyo), учебные заведения должны создавать такую среду, в которой люди будут способны вводить новшества. Для создания такой среды должны измениться базовые представления сотрудников университета, что требует, во-первых, глубокого изучения корпоративной культуры университета и, во-вторых, спланированной и длительной деятельности по приобретению новых ценностных ориентаций. Результаты деятельности университета в большей мере зависят от системы ценностей, на которой базируются подходы к его управлению. По мнению корейского президента Suh Nam-pyo в университетах должна быть создана политика обеспечения дома для новаторских идей. Университет должен обеспечить живую окружающую среду и высокое качество жизни для людей, как из своей страны, так и из других.
Проблемой совершенствования корпоративной культуры занимались многие ученые как отечественные, так и зарубежные. Из отечественных ученых использовались работы В.В.Козлова. Теме корпоративной культуры он посвятил несколько работ, например в работе «Организационная культура» В.В.Козлов пишет о поведении человека в организации, описывает модель идеального организационного поведения сотрудников. В работе «организационное поведение в структурно-логических схемах» автор уделяет большое внимание типологии организационной культуры, подробно рассматривает методы укрепления и изменения корпоративной культуры и самооценки организаций.
В.А.Спивак, А.Н.Асаул, М.А.Асаул, П.Ю.Ерофеев, М.П.Ерофеев, Ю.Г.Одегов, О.Е.Стеклова в своих работах освещают основные элементы организационной культуры, описывают принципы и методы формирования организационной культуры, влияние организационной культуры на эффективность организации.
Особого внимания заслуживают статьи современных авторов, таких как И.Б.Ардашкин, А.Ю.Карпова, И.В.Налетова, А.В.Прохоров, Г.В Герасимова, В.Н. Шеляпин, Г.А.Федотова, В.А.Пушных в их работах раскрывается сущность, функции, принципы и признаки корпоративной культуры организации. Исследователи раскрыли взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований, выявили этапы и технологии ее формирования.
Из зарубежных исследований использовались работы Э.Шейна, в своей книге «Организационная культура и лидерство» он широко осветил значение организационной культуры в меняющемся мире и роли лидера в создании и управлении культурой. В книге автор рассказывает, как понять истинную культуру организации и как правильно дешифровать проявления культуры.
М.Армстронг в работе «Практика управления человеческими ресурсами» показал, как можно по-новому посмотреть на особенности процессов управления показателями работы, включая всестороннюю обратную связь. Автор предал особое внимание значению культуры в организации, ее оценке и оценке организационного климата.
К.Камерон, Р.Куинн в книге «Диагностика и изменение организационной культуры» пишут, что корпоративная культура может повысить эффективность функционирования организации. В пособии авторов подробно представлена рамочная конструкция конкурирующих ценностей, использование рамочной конструкции для диагностики и измерения организационной культуры. Авторы большое место уделили значению оценки организационной культуры, представили методику OCAI и валидность ее применения.
Объектом работы являются научно-педагогические работники, менеджмент и студенты ИСГТ ТПУ.
Предмет работы - значение корпоративной культуры в повышении показателей в научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников, менеджмента и студентов ИСГТ ТПУ.
Цель исследования - оценить влияние роли корпоративной культуры на способ реализации поставленных целей ТПУ (в частности, ИСГТ).
В соответствии с поставленной целью работы следует указать перечень основных задач ВКР, последовательно выражающих способ ее достижения.
Задачи исследования:
1. Проанализировать сущность понятия корпоративной культуры
2. Уточнить специфику деятельности ИСГТ в структуре функционирования ТПУ
3. Диагностировать сферу ценностных приоритетов научнопедагогических сотрудников и студентов ТПУ на предмет их соответствия приоритетам развития ТПУ к 2020 г.
4. Разработать предложения, позволяющие планировать и формировать эффективную корпоративную культуру для менеджмента, научно-педагогических сотрудников и студентов вуза (в частности, ИСГТ).
Методологическая основа исследования. В качестве методологических оснований исследований будет использоваться ряд исследовательских способов, позволяющих целостно диагностировать основные проблемы развития корпоративной культуры ИСГТ, для выработки наиболее эффективных решений, повышающих необходимые ее показатели.
Для диагностирования корпоративной культуры ИСГТ будет использоваться метод опроса (анкетирование), метод сравнительного анализа: менеджмента, научно-педагогических работников и студентов, метод анализа документов.
Для исследования корпоративной культуры менеджмента, НПР и студентов ИСГТ будет использоваться опросник OCAI (К. Камерон, Р.Куинн) в модифицированной версии В.А. Пушных, получивший большой опыт апробации в различных странах и культурах и дающий достаточно надежные показатели при оценивании.
Апробация результата. Полученные результаты в ходе исследования имеют уже некоторую апробацию в некоторых публикациях автора (Штель Т.Л. Корпоративная культура: голый пафос или полезный инструмент? Штель Т.Л., Емельяненко Е.Е. Использование системы грейдирования персонала как основа развития инновационной экономики, Штель Т.Л., Емельяненко Е.Е., Конышева Е.Е. Взаимосвязь религии и власти, Штель Т.Л., Чмыхало А.Ю., Емельяненко Е.Е. Иностранные студенты как миграционный ресурс развития инновационной экономики в современной России (на примере города Томска).
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2 глав, 7 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
В ходе данной работы рассмотрены типы, специфика формирования и изменения корпоративной культуры организации, исследованы провозглашаемые ценности, миссия и цель ТПУ. С помощью методики Камерона и Куинна OCAI проанализирована система декларируемых ценностей ИСГТ на примере менеджмента, научно-педагогических работников и студентов, проведена их сравнительная характеристика.
После исследования декларируемых ценностей ИСГТ сделан вывод, что одной из проблем неэффективного применения особенностей корпоративной культуры является несогласованность интересов организации с интересами работников, готовностью работников выполнять распоряжения.
Для эффективного развития организации и для достижения целей, которые поставлены перед работниками, необходимо достичь сопряженности интеллектуального потенциала научно-педагогических работников, студентов и менеджмента с требованиями связанными с развитием. Должны пересматриваться взгляды, подходы, переоцениваться индивидуальные и общеорганизационные ценности сотрудников. Чтобы университету оставаться конкурентоспособным, и любой другой организации, необходимо обрести согласованность между интересами предприятия и интересами работников.
Для того чтобы обрести согласованность необходимо изучать, следить, совершенствовать корпоративную культуру и регулировать ее изменения. Регулирование корпоративной культуры должно стать органичной частью организации. Корпоративная культура должна соответствовать современным требованиям рынка и содействовать достижению поставленных целей.
В результате проведенного исследования можно констатировать, что методика OCAI проявила себя как надежный инструмент для диагностики корпоративной культуры организаций. Преимуществами этого инструмента являются возможность исследования корпоративной культуры организации с разных сторон (система управления, лидерства, стимулирования и т.д.) и выявление проблемного поля в каждой. Также методика является не только удобным способом определения уровня корпоративной культуры в данный момент, но и помогает выразить желаемый, что помогает ее совершенствованию и согласованности интересов. Следует подчеркнуть, что с помощью методики OCAI организации приближаются к решению главной проблемы, на которую указывал Э.Тоффлер, - как приспосабливаться организациям к переменам в области управления корпоративной культуры. Знание и понимание этих особенностей корпоративной культуры может позволить руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.
В результате применения методики OCAI у студентов, научно-педагогических работников и менеджмента сложилась определенная точка зрения на доминирование культуры в организации с разных исследуемых сторон. В целом мнение всех исследуемых объектов совпало как в существующей, так и в предпочтительной культуре. Что подтверждает валидность применения методики.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура организации может содержать в себе мощный потенциал позитивного влияния на работников, особенно если им умело управлять, можно добиться высоких результатов, как в материальном, так и моральном плане.
Таким образом, можно считать, что проведенное исследование корпоративной культуры ИСГТ имеет хорошие шансы влияния на способ реализации развития ИСГТ при поставленных целях ТПУ (в частности, ИСГТ).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
