Реферат 4
Введение 7
1 Теоретические и методологические основы построения системы удержания персонала на
предприятии 8
1.1 Проблема удержания персонала в условиях современной экономики 8
1.2 Выявление проблемы кадровой текучести в организации и факторы, обуславливающие
необходимость ее устранения 10
1.3 Причины кадровой текучести, основы разработки системы удержания персонала 13
1.4. Методы и этапы построения системы удержания персонала в организации 18
1.5 Мотивация как метод удержания сотрудников 24
2 Анализ текучести кадров на предприятии АО «Узэлектроаппарат-Электрощит» 36
2.1 О предприятии АО «Узэлектроаппарат-Электрощит» 36
2.2 Анализ состава и структуры предприятия 39
2.3 Динамика изменения структуры персонала и анализ текучести кадров на предприятии.. 46
2.4 Анализ движения персонала - расчет коэффициентов прибытия, убытия и текучести .... 50
2.5 Анализ причин текучести кадров на предприятии 53
3 Меры и методы по удержанию персонала на предприятии АО «Узэлектроаппарат-
Электрощит» 60
3.1 Причины текучести кадров 60
3.2 Совершенствование материальной мотивации персонала 65
3.3 Оптимизация социального пакета 73
3.4 Улучшение условий труда 74
3.5 Повышение квалификации 75
3.6 Расчет затрат на мероприятия 80
Социальная ответственность 88
Заключение 96
Список используемых источников 98
Текучесть персонала явление распространенное как в Узбекистане, так и в странах зарубежья. Данная проблема требует поиска оптимального решения, так как вместе с покидающими рабочее место сотрудниками, компания теряет не только человеческий капитал, но и средства, вложенные в обучение и поиски этих сотрудников.
Актуальность проблемы очевидна: сегодня компаниям в первую очередь нужно ориентироваться на удержание опытных специалистов.
Объектом данной ВКР является политика удержания кадров в АО «Узэлектроаппарат-Электрощит».
Предметом исследования являются меры по удержанию персонала в данной компании.
Цель ВКР: разработка системы удержания персонала на предприятии АО «Узэлектроаппарат-Электрощит».
Задачи ВКР:
1. Произвести анализ теоретических аспектов удержания персонала и текучести персонала на данном предприятии. Проанализировать теоретические аспекты реализации политики удержания персонала как следствия текучести кадров.
2. Рассмотреть методы и возможные меры принятые в области управления персоналом и его мотивации.
3. Выявить первоначальные причины текучести кадров в АО «Узэлектроаппарат-Электрощит».
4. Изучить материалы, касающиеся разработки мер, которые можно предпринять для удержания персонала.
5. Разработка системы удержания персонала в рассматриваемой компании.
В данной ВКР была исследована и полностью раскрыта проблема удержания персонала на предприятии. Исследования проводились как при помощи изучения теоретических материалов по данной теме, так и посредством изучения проблемы текучести персонала на конкретном предприятии.
В ходе работы был изучен опыт отечественных и зарубежных предприятий, а также - выявлены причины текучести кадров на предприятии «АО Узелектроаппарат».
Далее на основе полученной информации была произведена разработка комплексной системы удержания персонала на предприятии в целях сокращения текучести среди ценных кадров.
После этого была произведена оценка эффективности, затратности и итоговой рентабельности предложенного комплекса мероприятий.
Параллельно с вышеуказанными исследованиями, был также произведен анализ и оценка эффективности системы КСО предприятия.
При этом было выявлено, что:
1. Затраты на программы КСО в данном случае оправдывают себя, так как способствуют улучшению имиджа компании на рынке, а также - увеличению ее прибыли.
2. Программы КСО соответствуют целям и стратегии компании в целом, так как способствуют не только укреплению ее имиджа и повышению рентабельности, но и внутреннему, равно как и внешнему развитию.
3. На предприятии преобладает внутренняя система корпоративной ответственности.
4. Имеющаяся КСО отвечает интересам стейкхолдеров, как прямых, так и косвенных, так как способствует удовлетворению их интересов.
Без сомнений, иногда сложно выявить проблемы изменения кадрового состава, а еще труднее их решить: зарплаты могут находиться не во власти руководства, престиж должности необходимо устанавливать годами, для формирования рабочей обстановки необходимо желание и старание всех работников, а общественная значимость рабочей должности - это субъективный критерий.
Но все это вовсе не мотив к тому, чтобы не обращать внимания на кадровую текучесть, ведь это не только первый симптом проблем в компании. Устраняя ее, компания, вместе с тем, исполняет целый ряд задач для эффективной и слаженной работы. В окончании этой главы, допустимо произвести следующие выводы: в первую очередь, кадровая текучесть - глобальная проблема, которой подвержено большое количество организаций на сегодняшний день.
Вместе с тем, изменения в составе кадров могут быть также и перспективными для организации.
Разделяют естественную и излишнюю кадровую текучесть. Норма - это 3-5%. Имеется большое разнообразие классификаций факторов кадровой текучести в компании. Как пример - внешние и внутренние недочеты стратегии менеджмента и недочеты в стратегии выбора сотрудников, которые также делятся на разные группы.
Разделяют разные мероприятия по сохранению сотрудников в компании. Удержание «золотого резерва» организации, бесспорно, играет важную роль. Для этого и необходима разработка системы удержания персонала на предприятии.
Разработка подразделяется на ряд этапов. Методы удержания подбираются, исходя из того, что именно мотивирует сотрудников к выполнению работы.
