Помощь студентам в учебе
СИСТЕМА ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ЦЕХЕ 160 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ЦЕХЕ 160 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 6
1.1. Анализ организационно-хозяйственной деятельности АО НПК
«Уралвагонзавод» 6
1.2. Структура управления персоналом АО НПК «Уралвагонзавод»
цех 160 16
1.3. Анализ отбора и набора персонала в цехе 160
АО НПК «Уралвагонзавод» 21
Выводы по 1 главе 48
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА В ЦЕХЕ 160 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 50
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора и
набора на предприятии 50
2.2. Нормативно-правовое обеспечение, внедрения предлагаемых
мероприятий в организации АО «НПК «Уралвагонзавод» цеха 160 59
2.3. Оценка социально - экономической эффективности предложенных
мероприятий 63
Выводы по 2 главе 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 74
ГЛОССАРИЙ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ЦЕХЕ 160 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 6
1.1. Анализ организационно-хозяйственной деятельности АО НПК
«Уралвагонзавод» 6
1.2. Структура управления персоналом АО НПК «Уралвагонзавод»
цех 160 16
1.3. Анализ отбора и набора персонала в цехе 160
АО НПК «Уралвагонзавод» 21
Выводы по 1 главе 48
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА В ЦЕХЕ 160 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 50
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора и
набора на предприятии 50
2.2. Нормативно-правовое обеспечение, внедрения предлагаемых
мероприятий в организации АО «НПК «Уралвагонзавод» цеха 160 59
2.3. Оценка социально - экономической эффективности предложенных
мероприятий 63
Выводы по 2 главе 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 74
ГЛОССАРИЙ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.
Следует отметить, что в настоящее время большинство российских организаций крайне заинтересованы во внедрении подобной системы, что обусловлено рядом причин. Прежде всего, отсутствие системного подхода к процессам поиска, отбора и оценки персонала зачастую приводит к ошибкам, что выражается в увеличении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, формировании негативного имиджа организации. Кроме того, нередко ошибки при найме персонала возникают при использовании в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. В отдельных случаях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии найма персонала, что ведет к дополнительным финансовым потерям.
Перечисленные причины свидетельствуют об актуализации постановки задачи совершенствования процедур поиска, отбора и оценки персонала, что, обусловлено, прежде всего, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности - это отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных профессионально-квалификационных требований к кандидатам; отсутствие связи между целями найма персонала и целями и задачами организации на определенном этапе ее развития.
Проблема исследования заключается в том, что на исследуемом предприятии при отборе персонала, продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу своему работодателю. Также проблема текучести кадров в условиях цеха 160 АО НПК «Уралвагонзавод» возникла по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, В.Р. Веснина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Д. Купера, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, А. Робертсона, В.А. Спивака и других.
Объектом исследования является система отбора и найма персонала.
Предметом исследования является совершенствование отбора и найма персонала на предприятии.
Целью исследования является теоретическое исследование процесса отбора и найма персонала в организацию и разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора и набора в АО НПК «Уралвагонзавод».
Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1) провести анализ организационно-хозяйственной деятельности АО НПК «Уралвагонзавод»;
2) рассмотреть структуру предприятия АО НПК «Уралвагонзавод» цеха 160;
3) описать особенности управления персоналом в цехе 160 АО НПК «Уралвагонзавод»;
4) провести анализ методов отбора и набора в цехе 160 АО НПК «Уралвагонзавод»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора на предприятии;
6) провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
В процессе исследования были использованы материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки, а также метод анкетирования персонала.
Методы исследования: анализ документов, экономический и финансовый анализ, интервью, анализ литературы, статистический анализ.
Следует отметить, что в настоящее время большинство российских организаций крайне заинтересованы во внедрении подобной системы, что обусловлено рядом причин. Прежде всего, отсутствие системного подхода к процессам поиска, отбора и оценки персонала зачастую приводит к ошибкам, что выражается в увеличении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, формировании негативного имиджа организации. Кроме того, нередко ошибки при найме персонала возникают при использовании в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. В отдельных случаях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии найма персонала, что ведет к дополнительным финансовым потерям.
Перечисленные причины свидетельствуют об актуализации постановки задачи совершенствования процедур поиска, отбора и оценки персонала, что, обусловлено, прежде всего, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности - это отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных профессионально-квалификационных требований к кандидатам; отсутствие связи между целями найма персонала и целями и задачами организации на определенном этапе ее развития.
Проблема исследования заключается в том, что на исследуемом предприятии при отборе персонала, продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу своему работодателю. Также проблема текучести кадров в условиях цеха 160 АО НПК «Уралвагонзавод» возникла по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, В.Р. Веснина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Д. Купера, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, А. Робертсона, В.А. Спивака и других.
Объектом исследования является система отбора и найма персонала.
Предметом исследования является совершенствование отбора и найма персонала на предприятии.
Целью исследования является теоретическое исследование процесса отбора и найма персонала в организацию и разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора и набора в АО НПК «Уралвагонзавод».
Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1) провести анализ организационно-хозяйственной деятельности АО НПК «Уралвагонзавод»;
2) рассмотреть структуру предприятия АО НПК «Уралвагонзавод» цеха 160;
3) описать особенности управления персоналом в цехе 160 АО НПК «Уралвагонзавод»;
4) провести анализ методов отбора и набора в цехе 160 АО НПК «Уралвагонзавод»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора на предприятии;
6) провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
В процессе исследования были использованы материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки, а также метод анкетирования персонала.
Методы исследования: анализ документов, экономический и финансовый анализ, интервью, анализ литературы, статистический анализ.
Анализ деятельности предприятия заключается в получении определенного количества ключевых параметров, с помощью которых можно увидеть наиболее точную картину финансового состояния, прибылей или убытков, любых изменений в пассивах и активах, расчетов с кредиторами и дебиторами. При этом специалистов должно интересовать и текущее состояние организации, и ожидаемые результаты хозяйственной деятельности.
Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода.
Система методов управления персоналом включает способы, приемы, которые используют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.
Отбор - процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.
Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные.
Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора.
В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления.
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
В результате практического исследования особенностей и проблем формирования кадрового состава организации на примере АО «НПК «Уралвагонзавод» было выявлено следующее. Структура аппарата управления АО «НПК «Уралвагонзавод», громоздка. Управленческие функции сейчас настолько сложны, что в сферу управления вовлечено большое число специалистов, которое имеет тенденцию к дальнейшему росту. Стратегические решения по развитию АО «НПК «Уралвагонзавод» принимаются директором, руководство текущей деятельностью организации полностью лежит на руководителях структурных подразделений.
При этом в АО «НПК «Уралвагонзавод» систематически проводится аудит оперативной деятельности организации. По результатам работы организации предусмотрена система индивидуального стимулирования и личной мотивации работников. Таким образом, в повышении рентабельности деятельности организации заинтересован весь ее персонал.
Проведя SWOT-анализ эффективности труда персонала АО «НПК «Уралвагонзавод» можно сделать вывод, что для устранения угроз в деятельности у предприятия имеются следующие возможности: клиентоориентированность, создание уникальной услуги. В ходе анализа выявлено, что изучаемое предприятие располагает значительным производственно-коммерческим потенциалом: достаточные трудовые ресурсы и технические средства, высокий уровень профессиональных знаний. Необходимо не только обеспечить максимальное и эффективное использование трудового потенциала, но и обеспечить получение дополнительных средств с целью вложения их в расширение штата сотрудников и повышение квалификации уже имеющегося персонала.
Таким образом, процесс обеспечения АО «НПК «Уралвагонзавод» персоналом требует решения некоторых проблем, выявленных в процессе нашего исследования:
1 в АО «НПК «Уралвагонзавод» широко применяются сверхурочные работы из-за отдела по работе с кадрами, поэтому работа выполняется несвоевременно, накопившиеся дела выполняются в спешке, допускаются ошибки, как механические, так и в расчетах;
2 не достаточно эффективна система информированности работников о появившихся вакансиях;
3 подбор персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод» строится в большинстве случаев на хороших, налаженных связях, следовательно, данный процесс не всегда объективен;
4 отсутствие психолога затрудняет проведение эффективного отбора кандидатов на вакантную должность;
5 нет четкой системы организации процесса отбора, он проводится с помощью одного метода - это собеседование;
6 процесс адаптации организован не достаточно эффективно, поэтому не у всех вновь принятых работников период адаптации проходит положительно.
В заключении по результатам теоретико-практического исследования нами были определены следующие рекомендации по совершенствованию формирования кадрового состава организации: в процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом в организации занимаются руководители всех уровней управления. Анализируя тенденции работы с персоналом за последние годы, можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое управление, ориентированное на обеспечение организации квалифицированным персоналом в полном объеме потребностей, однако применяются и классические традиционные методы текущей работы с персоналом.
В связи с этим нами были разработаны некоторые рекомендации, направленные на его совершенствование: для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается уточнить и дополнить имеющиеся кадровые документы и должностные инструкции работников отдела кадров конкретными методами и функциями по подбору и отбору кандидатов на вакансии. Согласно результатам проведенного анализа организации можно предложить использовать более новые оперативные методы оценки персонала, а именно - профессиональное тестирование. Для тестирования предлагается использование MBTI-тестирования и эннеаграммы.
Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода.
Система методов управления персоналом включает способы, приемы, которые используют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.
Отбор - процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.
Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные.
Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора.
В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления.
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
В результате практического исследования особенностей и проблем формирования кадрового состава организации на примере АО «НПК «Уралвагонзавод» было выявлено следующее. Структура аппарата управления АО «НПК «Уралвагонзавод», громоздка. Управленческие функции сейчас настолько сложны, что в сферу управления вовлечено большое число специалистов, которое имеет тенденцию к дальнейшему росту. Стратегические решения по развитию АО «НПК «Уралвагонзавод» принимаются директором, руководство текущей деятельностью организации полностью лежит на руководителях структурных подразделений.
При этом в АО «НПК «Уралвагонзавод» систематически проводится аудит оперативной деятельности организации. По результатам работы организации предусмотрена система индивидуального стимулирования и личной мотивации работников. Таким образом, в повышении рентабельности деятельности организации заинтересован весь ее персонал.
Проведя SWOT-анализ эффективности труда персонала АО «НПК «Уралвагонзавод» можно сделать вывод, что для устранения угроз в деятельности у предприятия имеются следующие возможности: клиентоориентированность, создание уникальной услуги. В ходе анализа выявлено, что изучаемое предприятие располагает значительным производственно-коммерческим потенциалом: достаточные трудовые ресурсы и технические средства, высокий уровень профессиональных знаний. Необходимо не только обеспечить максимальное и эффективное использование трудового потенциала, но и обеспечить получение дополнительных средств с целью вложения их в расширение штата сотрудников и повышение квалификации уже имеющегося персонала.
Таким образом, процесс обеспечения АО «НПК «Уралвагонзавод» персоналом требует решения некоторых проблем, выявленных в процессе нашего исследования:
1 в АО «НПК «Уралвагонзавод» широко применяются сверхурочные работы из-за отдела по работе с кадрами, поэтому работа выполняется несвоевременно, накопившиеся дела выполняются в спешке, допускаются ошибки, как механические, так и в расчетах;
2 не достаточно эффективна система информированности работников о появившихся вакансиях;
3 подбор персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод» строится в большинстве случаев на хороших, налаженных связях, следовательно, данный процесс не всегда объективен;
4 отсутствие психолога затрудняет проведение эффективного отбора кандидатов на вакантную должность;
5 нет четкой системы организации процесса отбора, он проводится с помощью одного метода - это собеседование;
6 процесс адаптации организован не достаточно эффективно, поэтому не у всех вновь принятых работников период адаптации проходит положительно.
В заключении по результатам теоретико-практического исследования нами были определены следующие рекомендации по совершенствованию формирования кадрового состава организации: в процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом в организации занимаются руководители всех уровней управления. Анализируя тенденции работы с персоналом за последние годы, можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое управление, ориентированное на обеспечение организации квалифицированным персоналом в полном объеме потребностей, однако применяются и классические традиционные методы текущей работы с персоналом.
В связи с этим нами были разработаны некоторые рекомендации, направленные на его совершенствование: для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается уточнить и дополнить имеющиеся кадровые документы и должностные инструкции работников отдела кадров конкретными методами и функциями по подбору и отбору кандидатов на вакансии. Согласно результатам проведенного анализа организации можно предложить использовать более новые оперативные методы оценки персонала, а именно - профессиональное тестирование. Для тестирования предлагается использование MBTI-тестирования и эннеаграммы.
Подобные работы
- Совершенствование системы адаптации персонала
Цеха № 160 АО «НПК «Уралвагонзавод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование набора и отбора персонала организации на примере
цеха № 552 в АО «НПК Уралвагонзавод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2017