ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ АУДИТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЦЕХА 585 АО НПК УРАЛВАГОНЗАВОД» 8
1.1. Общая характеристика деятельности цеха 585 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 8
1.2. Анализ системы управления персоналом цеха 585 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 15
1.3. Анализ состояния аудита кадрового потенциала цеха 585 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 24
Выводы по 1 главе 28
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ АУДИТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЦЕХА 585 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 30
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий аудита
кадрового потенциала цеха 585 АО «НПК «Уралвагонзавод» 30
2.2. Нормативно-правовое регулирование совершенствования
технологий аудита кадрового потенциала цеха 585 АО «НПК «Уралвагонзавод» 32
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию технологий аудита кадрового потенциала цеха 585 АО «НПК «Уралвагонзавод» 35
Выводы по 2 главе 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 45
ГЛОССАРИЙ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ
Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового обеспечения.
Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Не только потому, что кадры - это один из ресурсов, эффективность использования которого, вносит свой вклад в общую эффективность работы предприятия. Просто кадры - это собственно и есть предприятие, и от того какими они будут зависит, в конечном итоге, какой будет это предприятие.
На сегодняшний день успешное развитие предприятия напрямую зависит не только от финансовых и материальных, но и человеческих ресурсов, для чего важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом на основе анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе.
В этих случаях требуется комплексная оценка действующей системы управления персоналом и кадровым потенциалом. Необходимо понять, способно ли предприятие и ее сотрудники обеспечить достижение поставленных целей. Решить эту проблему может аудит персонала. Он позволяет выявить кадровый потенциал предприятия, проанализировать организационную структуру, систему организации и разделения труда, оценить эффективность системы управления персоналом.
Вопросы аудита персонала и аудита кадрового потенциала отражены в работах ученых: А. Я. Кибанова, Е. А. Митрофановой, Ю. Г. Одегова, С. А. Сухарева, Г. В. Назаровой, Е. С. Лебединской, Т. В. Никоновой,
Г. Г. Меликьян, Р. П. Колосовой, С. И. Самыгина, Т. Ю. Базарова,
А. В. Софиенко, А. П. Егоршина, П. Э. Шлендера, А.Ю,Долинина.
Его проведение позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основе результатов кадрового аудита и аудита кадрового потенциала могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а также оценить эффективность системы управления персоналом, оценить, в какой степени она соответствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет теоретический и практический интерес.
Несмотря на большое количество научных трудов в области аудита кадрового потенциала, недостаточно изученными остаются множество вопросов: разграничение внешнего и внутреннего аудита персонала, стандартизация методики проведения аудита кадрового потенциала, совершенствование и разработка показателей аудита кадрового потенциала, выделение этапов проведения аудита кадрового потенциала, совершенствование организации и проведения аудита кадрового потенциала.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что финансовые трудности АО НПК «Уралвагонзавод», являются следствием низкой эффективности управления организацией в целом, в том числе управлением персоналом и кадровым потенциалом. Как правило, ухудшение экономического положения, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда.
В данной ситуации практическое использование инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита кадрового потенциала является весьма актуальным.
Целью выпускной квалификационной работы является: анализ процесса аудита персонала, а также разработка мероприятий по совершенствованию технологий аудита кадрового потенциала цеха 585АО НПК «Уралвагонзавод».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1) изучить методы и приёмы аудита кадрового потенциала;
2) рассмотреть деятельность цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод»;
3) провести анализ системы управления персоналом в цехе 585 АО НПК «Уралвагонзавод»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию методов аудита кадрового потенциала.
Объект исследования: кадровый аудит
Предмет исследования - организация аудита кадрового потенциала цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод».
В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы:
1) Организационно- аналитические методы - проверка документов и отчетности. Анализ трудовых показателей о результативности деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости;
2) Экономические методы - через сравнение экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами, нормативами, или со средними и лучшими в отрасли (группе аналогичных организации) показателями оценить: эффективность функционирования служб управления персоналом, эффективность самого аудита персонала.
Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассматривается общая характеристика цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод», анализируется система управления персоналом и состояние аудита кадрового потенциала цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод». Вторая глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию технологий аудита кадрового потенциала цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод», их нормативно-правовому регулированию и расчету социально-экономической эффективности.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия достаточно универсальны и могут быть использованы не только в цехе 585 АО НПК «Уралвагонзавод», но и в других цехах и организациях.
Система управления кадровым потенциалом формируется в соответствии с целями организации, она включает в себя подсистему общего и линейного руководства и в необходимых случаях ряд функциональных подсистем. Главная цель управления кадровым потенциалом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих требованиям организации, которые способны обеспечить выполнение определенных задач и в тоже время развиваться, повышать эффективность работы.
Для того чтобы выяснить, какова эффективность системы управления кадровым потенциалом в организации, необходимо периодически проводить ее оценку. Оценка базируется на сборе информации о деятельности организации.
В выпускной квалификационной работе рассматривалась система управления кадровым потенциалом цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод».
Цех 585, является цехом точного литья, металлургического завода АО «НПК «Уралвагонзавод». Основной задачей цеха является обеспечение потребности в литых заготовках вагоносборочного и механосборочного производства на все виды выпускаемых изделий.
Анализ эффективности использования кадрового потенциала показал, что он используется не эффективно. Его структура постоянна по своему составу (коэффициент текучести кадров минимален и составляет 0,006% за 2016 год).
Чтобы кадровая деятельность рассматриваемого цеха всегда была под контролем, а стадии работы с ней обеспечивались на высшем профессиональном и управленческом уровне, предложено решить некоторые проблемы внутри цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод» путем повышения квалификации менеджера по персоналу и внедрением системы аудита кадрового потенциала, а также созданием анкет на каждого работника.
В качестве подтверждения необходимости этихмероприятий есть расчеты показателей текучести кадров цеха 585 АО НПК «Уралвагонзавод»положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести
с 0,04 % до 0,006 %, за три года коэффициент оборота по приему снижается, коэффициент по выбытию увеличивается, коэффициент постоянства состава также снижается. Следовательно, кадровая работа в цехе 585 АО НПК «Уралвагонзавод» осуществляется не эффективно. Ведь увольнение работников несет за собой существенную потерю средств для цеха.
В современной быстроменяющейся рыночной среде предприятиеможет добиться успеха только в том случае, если ему удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в рыночной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Всё чаще в качестве основной целиаудита кадрового потенциала организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации.
На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т.п. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала.
Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:
- анализ обеспеченности организации необходимым персоналом по численности, составу и структуре, уровню образования, квалификации;
- исследование профессионально-квалификационного соответствия работников требованиям сферы деятельности организации;
- выявление динамики движения кадров с последующим выявлением его влияния на эффективность функционирования организации;
- анализ уровня выполнения норм труда по структурным подразделениям организации
изучение социальных показателей, аспектов трудовой деятельности
и другие.
Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. При данной структуре сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Численность работников в цехе за последние 3 года растет, что в первую очередь объясняется сменой начальника цеха, а также постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
