ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ ОТКРЫТОСТИ ОПЫТУ И ДОВЕРИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ У СОТРУДНИКОВ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ДОВЕРИЯ СОТРУДНИКОВ К СВОЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Исследование феномена доверия сотрудников к своей организации 7
1.1.1 Доверие сотрудников к организации 7
1.1.2 Доверие к деловому партнеру 21
1.2 Исследование открытости опыту в психологии 26
1.2.1 Феномен открытости опыту в психологии 26
1.2.2 Понятие открытости опыту и доверия в Российской и зарубежной
психологии 29
1.3. Исследование феномена доверия в деловых отношениях 41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ ДОВЕРИЯ И ОТКРЫТОСТИ
ОПЫТУ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ У РАБОТНИКОВ 58
2.1 Цели, задачи и используемые методики 58
2.2 Организация и методы исследования 59
2.3. Характеристика выборки 65
67
2.4 Результаты дескриптивной статистики 67
2.5. Результаты сравнительной статистики 75
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 90
ГЛАВА 3. ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ И РЕКОМЕНДАЦИИ 91
3.1. Анализ и обсуждение результатов исследования 91
3.2. Ограничения проведенного исследования 94
3.3. Перспективы будущих исследований 94
3.4. Практическая ценность исследования и рекомендации 95
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЕ А 112
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 114
ПРИЛОЖЕНИЕ В 116
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 121
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ДОВЕРИЯ СОТРУДНИКОВ К СВОЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Исследование феномена доверия сотрудников к своей организации 7
1.1.1 Доверие сотрудников к организации 7
1.1.2 Доверие к деловому партнеру 21
1.2 Исследование открытости опыту в психологии 26
1.2.1 Феномен открытости опыту в психологии 26
1.2.2 Понятие открытости опыту и доверия в Российской и зарубежной
психологии 29
1.3. Исследование феномена доверия в деловых отношениях 41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ ДОВЕРИЯ И ОТКРЫТОСТИ
ОПЫТУ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ У РАБОТНИКОВ 58
2.1 Цели, задачи и используемые методики 58
2.2 Организация и методы исследования 59
2.3. Характеристика выборки 65
67
2.4 Результаты дескриптивной статистики 67
2.5. Результаты сравнительной статистики 75
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 90
ГЛАВА 3. ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ И РЕКОМЕНДАЦИИ 91
3.1. Анализ и обсуждение результатов исследования 91
3.2. Ограничения проведенного исследования 94
3.3. Перспективы будущих исследований 94
3.4. Практическая ценность исследования и рекомендации 95
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЕ А 112
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 114
ПРИЛОЖЕНИЕ В 116
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 121
Сегодня успех современной организации определяется не только состоянием рынка и экономических отношений, но и действиями ее сотрудников. Одной из ключевых задач является создание такой организации, которая способствовала бы оптимальному использованию потенциала ее сотрудников. Для решения проблем менеджеры должны создать атмосферу доверия в организации, а также между организацией и внешней средой. В организации доверие тесно связано с корпоративной культурой и мотивацией и дает синергетический эффект. В то же время задача состоит в том, чтобы найти оптимальный уровень доверия, который помогает снизить риски и эффективно управлять ими. В конце концов, можно сделать вывод, что, во-первых, доверие - это социальный капитал организации, а во-вторых, оно помогает повысить конкурентоспособность компании, интегрируя ее в единую цепочку отношений с деловыми партнерами [8, с. 25].
Междисциплинарный характер изучения этой проблемы приводит к тому, что понимание этого явления и подходы к его анализу не всегда сопоставимы [25, с. 23-27]. Актуальность данной работы заключается в выяснении понимания руководителями уровня доверия сотрудников к ним, а также готовность сотрудников фирмы к инновациям.
В наше время ученые единовременно считают доверие важным психологический фактор для жизни организации, которая повышает эффективность деятельности предприятия и развития. Одной из наиболее развитых и востребованных областей исследований является изучение доверия к организациям в области зарубежной психологии, социологии и менеджмента.
Междисциплинарный характер изучения организационного доверия является широким в его понимании исследования и анализа подходов, вытекающих из теории организации, экономики, управления, социологии, 4
психологии, культурологии и других социальных наук, но не всегда сопоставимым. Отсутствие доверия может стать серьезным препятствием для обмена знаниями. А доверие стимулирует общение, взаимодействие и сотрудничество.
Доверие, с одной стороны, функционирует как серьезный детерминант разнообразных моральных и психологических явлений и, как правило, большего количества феноменов межличностных и групповых взаимодействий, а также социального поведения (деятельности). Именно такой вывод делает в своей работе А. Б. Купрейченко.
Таким образом, если в организации слишком много тех, кто доверяет, но не открыт опыту, то неизбежно сопротивление изменениям.
Объектом исследования является доверие людей в организации.
Предметом является связь между доверием и открытостью опыту.
Целью нашего эмпирического исследования является выявить взаимосвязь между доверием и открытостью опыту у сотрудников организации.
Задачи:
1. Теоретическое исследование проблемы связи открытости опыту и доверия.
2. Проведение эмпирического исследования связи доверия и открытости опыту у работников производственного предприятия.
3. Обсуждение результатов исследования и написание рекомендаций.
Гипотеза:
1) Доверие сотрудников к организации положительно связано с их личностной характеристикой - открытость опыту.
2) Между доверием и открытостью опыту нет связи.
Выборка участников исследования. Исследование проводилось на металлургическом предприятии ПАО «ММК» у сотрудников. Выборка составила 100 человек, категории персонала: руководители, служащие, специалисты, производственные рабочие.
Методы эмпирического исследования.
Для исследования доверия были использованы методики:
1. Опросник TIPI-RU, который показал хорошие результаты при оценке внутренней согласованности шкал (где взята шкала «открытость»).
2. Для определения уровня доверия в организации применялась методика Р.Б. Шо «Методика оценки уровня доверия в организации» [42, с. 53-56].
3. Опросник измерения доверия в организации - краткая версия (OTI-SF).
Обработка исследования проводилась с помощью Microsoft Excel 2013 и Statistica.
План исследования: на первом этапе проведен теоретический анализ и определен дизайн исследования, на втором этапе было проведено анкетирование экспертов в области организационных отношений, которые имели наиболее длительный и успешный опыт в компании; на третьем этапе проводились эмпирические исследования связи доверия и открытости опыту у работников производственного предприятия; на четвертом этапе обсуждение результатов и представление рекомендаций.
Междисциплинарный характер изучения этой проблемы приводит к тому, что понимание этого явления и подходы к его анализу не всегда сопоставимы [25, с. 23-27]. Актуальность данной работы заключается в выяснении понимания руководителями уровня доверия сотрудников к ним, а также готовность сотрудников фирмы к инновациям.
В наше время ученые единовременно считают доверие важным психологический фактор для жизни организации, которая повышает эффективность деятельности предприятия и развития. Одной из наиболее развитых и востребованных областей исследований является изучение доверия к организациям в области зарубежной психологии, социологии и менеджмента.
Междисциплинарный характер изучения организационного доверия является широким в его понимании исследования и анализа подходов, вытекающих из теории организации, экономики, управления, социологии, 4
психологии, культурологии и других социальных наук, но не всегда сопоставимым. Отсутствие доверия может стать серьезным препятствием для обмена знаниями. А доверие стимулирует общение, взаимодействие и сотрудничество.
Доверие, с одной стороны, функционирует как серьезный детерминант разнообразных моральных и психологических явлений и, как правило, большего количества феноменов межличностных и групповых взаимодействий, а также социального поведения (деятельности). Именно такой вывод делает в своей работе А. Б. Купрейченко.
Таким образом, если в организации слишком много тех, кто доверяет, но не открыт опыту, то неизбежно сопротивление изменениям.
Объектом исследования является доверие людей в организации.
Предметом является связь между доверием и открытостью опыту.
Целью нашего эмпирического исследования является выявить взаимосвязь между доверием и открытостью опыту у сотрудников организации.
Задачи:
1. Теоретическое исследование проблемы связи открытости опыту и доверия.
2. Проведение эмпирического исследования связи доверия и открытости опыту у работников производственного предприятия.
3. Обсуждение результатов исследования и написание рекомендаций.
Гипотеза:
1) Доверие сотрудников к организации положительно связано с их личностной характеристикой - открытость опыту.
2) Между доверием и открытостью опыту нет связи.
Выборка участников исследования. Исследование проводилось на металлургическом предприятии ПАО «ММК» у сотрудников. Выборка составила 100 человек, категории персонала: руководители, служащие, специалисты, производственные рабочие.
Методы эмпирического исследования.
Для исследования доверия были использованы методики:
1. Опросник TIPI-RU, который показал хорошие результаты при оценке внутренней согласованности шкал (где взята шкала «открытость»).
2. Для определения уровня доверия в организации применялась методика Р.Б. Шо «Методика оценки уровня доверия в организации» [42, с. 53-56].
3. Опросник измерения доверия в организации - краткая версия (OTI-SF).
Обработка исследования проводилась с помощью Microsoft Excel 2013 и Statistica.
План исследования: на первом этапе проведен теоретический анализ и определен дизайн исследования, на втором этапе было проведено анкетирование экспертов в области организационных отношений, которые имели наиболее длительный и успешный опыт в компании; на третьем этапе проводились эмпирические исследования связи доверия и открытости опыту у работников производственного предприятия; на четвертом этапе обсуждение результатов и представление рекомендаций.
Современные исследователи признают доверие как важный психологический фактор для эффективного функционирования любой организации. В связи с этим в последние годы феномен доверия интенсивно изучался специалистами в области психологии, социологии, менеджмента и т. Д. Однако, при всем многообразии подходов к изучению феномена доверия, он наиболее тесно Удовлетворяет практические потребности организаций в поиске и изучении факторов, формирующих доверие. Более того, чаще всего в современных публикациях, посвященных этой проблеме, выделяются такие вопросы, как: оптимальное соотношение факторов, способствующих формированию высокого уровня доверия в организации; формирование высокого уровня доверия среди работников с самого начала работы в организации; выявление факторов, снижающих организационную уверенность и т.д. Тем не менее, несмотря на многочисленные публикации, посвященные этой проблеме, многие ее аспекты остаются плохо изученными. В частности, вопрос о связи между открытостью к новому опыту и организационным доверием остается неясным. Между тем, выявление таких отношений позволит нам наметить новые пути повышения доверия сотрудников к организации. Это и послужило обоснованием к проведению данного исследования.
Анализ теоретических аспектов исследования, посвященного изучению формирования организационного доверия, можно разделить на 3 группы - изучение факторов, влияющих на формирование доверия работников, изучение отношений доверия и организационно-психологических явлений, и влияние доверия на эффективность организации. При этом наименее изученным остается второе направление, хотя и остальные требуют дальнейшей глубокой проработки в связи с неоднородностью результатов, полученных разными исследователями. Более того, в настоящее время
отсутствует даже общепринятое определение доверия. Это связано с различием в подходах к его изучению. При этом, несмотря на описание основных типов доверия и фаз его развития, данный феномен остается изученным не до конца - в том числе, с позиций организационного доверия. Еще менее изученным представляется феномен открытости новому опыту. В доступных публикациях содержатся лишь краткие сведения о нем с позиций пятифакторной модели личности, а также взаимосвязи с креативностью, тогда как сведения о его взаимосвязи с организационным доверием отсутствуют. Это подчеркивает необходимость проведения исследований в данном направлении. доверие играет весьма важную роль в деловых отношениях. Только при наличии определенного уровня доверия эти отношения становятся возможными в принципе, и в дальнейшем доверие способствует их поддержанию в долгосрочной перспективе. В настоящее время определены факторы, которые оказывают влияние на становление доверия в деловых отношениях, фазы формирования доверия, типы доверия, а также его влияние на деловые отношения. Тем не менее, многие авторы считают, что роль доверия в деловых отношениях остается недостаточно изученной.
В эмпирическом этапе исследования приняли участие 100 испытуемых, представленных в равной пропорции мужчинами и женщинами, средний возраст которых составлял 39,88±1, 12 г. Все респонденты имели высшее профессиональное образование, а стаж работы в организации у большинства из них превышал 3 года. С целью изучения взаимосвязи между открытостью опыту и доверием были использованы достаточные в количественном и качественном отношении методы и методики исследования. Полученные результаты свидетельствует о том, что большинство опрошенных сотрудников организации имели средний уровень открытости новому опыту, а также средний уровень доверия к организации (в том числе, давали среднюю оценку результативности, порядочности и заботе организации о сотрудниках). Следует отметить, что данные, полученные с помощью разных 100
опросников, были сопоставимы. В результате корреляционного анализа было установлено, что открытость опыту была взаимосвязана с доверием к организации положительными достоверными взаимосвязями.
Проведенный сравнительный анализ данных в группах исследования позволил установить, что уровень доверия сотрудников предприятия значимо различался в зависимости от уровня их открытости новому опыту. Так, уровень как доверия к организации в целом, так и его отдельных компонентов, был максимальным у лиц с высоким уровнем открытости опыту. Средний уровень доверия был зафиксирован у достоверного большинство лиц со средним уровнем открытости опыту, а низкий - преимущественно у испытуемых с низким уровнем открытости опыту. Полученные данные еще раз подтверждают наличие взаимосвязи между открытостью опту и доверием у сотрудников предприятия.
Следует отметить, что проведенное исследования обладало рядом ограничений, среди которых можно назвать небольшой объем выборки и количество использованных методик, отсутствие дифференцированного анализа результатов в зависимости от пола, возраста, стажа сотрудников и других переменных. Планируется продолжение исследования с учетом всех ограничений с целью получения новых сведений о взаимосвязи между открытостью опыту и организационным доверием. Полученные в исследовании результаты обладают практической значимостью и послужили основой для разработки ряда рекомендаций по усилению организационного доверия у сотрудников предприятия.
Анализ теоретических аспектов исследования, посвященного изучению формирования организационного доверия, можно разделить на 3 группы - изучение факторов, влияющих на формирование доверия работников, изучение отношений доверия и организационно-психологических явлений, и влияние доверия на эффективность организации. При этом наименее изученным остается второе направление, хотя и остальные требуют дальнейшей глубокой проработки в связи с неоднородностью результатов, полученных разными исследователями. Более того, в настоящее время
отсутствует даже общепринятое определение доверия. Это связано с различием в подходах к его изучению. При этом, несмотря на описание основных типов доверия и фаз его развития, данный феномен остается изученным не до конца - в том числе, с позиций организационного доверия. Еще менее изученным представляется феномен открытости новому опыту. В доступных публикациях содержатся лишь краткие сведения о нем с позиций пятифакторной модели личности, а также взаимосвязи с креативностью, тогда как сведения о его взаимосвязи с организационным доверием отсутствуют. Это подчеркивает необходимость проведения исследований в данном направлении. доверие играет весьма важную роль в деловых отношениях. Только при наличии определенного уровня доверия эти отношения становятся возможными в принципе, и в дальнейшем доверие способствует их поддержанию в долгосрочной перспективе. В настоящее время определены факторы, которые оказывают влияние на становление доверия в деловых отношениях, фазы формирования доверия, типы доверия, а также его влияние на деловые отношения. Тем не менее, многие авторы считают, что роль доверия в деловых отношениях остается недостаточно изученной.
В эмпирическом этапе исследования приняли участие 100 испытуемых, представленных в равной пропорции мужчинами и женщинами, средний возраст которых составлял 39,88±1, 12 г. Все респонденты имели высшее профессиональное образование, а стаж работы в организации у большинства из них превышал 3 года. С целью изучения взаимосвязи между открытостью опыту и доверием были использованы достаточные в количественном и качественном отношении методы и методики исследования. Полученные результаты свидетельствует о том, что большинство опрошенных сотрудников организации имели средний уровень открытости новому опыту, а также средний уровень доверия к организации (в том числе, давали среднюю оценку результативности, порядочности и заботе организации о сотрудниках). Следует отметить, что данные, полученные с помощью разных 100
опросников, были сопоставимы. В результате корреляционного анализа было установлено, что открытость опыту была взаимосвязана с доверием к организации положительными достоверными взаимосвязями.
Проведенный сравнительный анализ данных в группах исследования позволил установить, что уровень доверия сотрудников предприятия значимо различался в зависимости от уровня их открытости новому опыту. Так, уровень как доверия к организации в целом, так и его отдельных компонентов, был максимальным у лиц с высоким уровнем открытости опыту. Средний уровень доверия был зафиксирован у достоверного большинство лиц со средним уровнем открытости опыту, а низкий - преимущественно у испытуемых с низким уровнем открытости опыту. Полученные данные еще раз подтверждают наличие взаимосвязи между открытостью опту и доверием у сотрудников предприятия.
Следует отметить, что проведенное исследования обладало рядом ограничений, среди которых можно назвать небольшой объем выборки и количество использованных методик, отсутствие дифференцированного анализа результатов в зависимости от пола, возраста, стажа сотрудников и других переменных. Планируется продолжение исследования с учетом всех ограничений с целью получения новых сведений о взаимосвязи между открытостью опыту и организационным доверием. Полученные в исследовании результаты обладают практической значимостью и послужили основой для разработки ряда рекомендаций по усилению организационного доверия у сотрудников предприятия.
ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ ОТКРЫТОСТИ ОПЫТУ И ДОВЕРИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ У СОТРУДНИКОВ
Подобные работы
- Повышение эффективности системы управления
предприятия (на примере ООО «СтройПроектМонтаж»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Взаимоотношения Социалистической Республики Вьетнам и Республики Корея на современном этапе (временные рамки: 2011-2017 годы)
Бакалаврская работа, международные отношения. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2019 - ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 0 р. Год сдачи: 2019 - КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Оценка уровня лояльности
(на примере тренинговой компании)
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2017 - Развитие системы социального партнерства в регионе (на примере Пензенской области)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2015 - Анализ и совершенствование системы мотивации труда работников предприятия» (на примере Открытого Акционерного Общества «Мариинский ликеро – водочный завод»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - Государственная поддержка субъектов малого предпринимательства через систему закупок в рамках контрактной системы.
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - Разработка конкурентной стратегии фирмы на рынке услуг (на примере ООО «Виктория»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016