Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1 Теоретико-методологические основы развития кадрового потенциала
организации 8
1.1 Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа .. 8
1.2 Основные подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных
образовательных учреждениях 18
1.3 Система диагностики кадрового потенциала 29
2 Анализ развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных
учреждениях 34
2.1 Исследование основных направлений развития кадрового потенциала в
ДОУ 34
2.2 Анализ состояния и результативности деятельности МАДОУ детский сад №
17 в развитии кадрового потенциала 36
2.3 Обоснование актуальности и целесообразности внесения изменений в
процесс управления развития кадрового потенциала в МАДОУ 50
3 Разработка проекта «совершенствование процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17 56
3.1 Разработка концепции проекта на основе унифицированной модели по
управлению развитием кадрового потенциала 56
3.2 Разработка плана мероприятий по реализации проекта в МАДОУ детский
сад № 17 69
3.3 Управление рисками и оценка эффективности проекта 77
Заключение 85
Список использованной литературы 88
Приложение А 97
Приложение Б 100
1 Теоретико-методологические основы развития кадрового потенциала
организации 8
1.1 Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа .. 8
1.2 Основные подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных
образовательных учреждениях 18
1.3 Система диагностики кадрового потенциала 29
2 Анализ развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных
учреждениях 34
2.1 Исследование основных направлений развития кадрового потенциала в
ДОУ 34
2.2 Анализ состояния и результативности деятельности МАДОУ детский сад №
17 в развитии кадрового потенциала 36
2.3 Обоснование актуальности и целесообразности внесения изменений в
процесс управления развития кадрового потенциала в МАДОУ 50
3 Разработка проекта «совершенствование процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17 56
3.1 Разработка концепции проекта на основе унифицированной модели по
управлению развитием кадрового потенциала 56
3.2 Разработка плана мероприятий по реализации проекта в МАДОУ детский
сад № 17 69
3.3 Управление рисками и оценка эффективности проекта 77
Заключение 85
Список использованной литературы 88
Приложение А 97
Приложение Б 100
В России задача профессионального развития педагогических работников решается в контексте стратегических задач государственной образовательной политики. Основу этой стратегии составляет усиление мотивационного механизма повышения эффективности системы образования. Акцент на данном механизме обусловлен тем, что многие стратегические задачи решаются медленно из-за недостаточного понимания исполнителями их главной сути и критериев оценки ожидаемых эффектов, что приводит к сопротивлению изменениям и, как следствие, к замедлению темпов решения задач.
Комплексный механизм, основанный на стимулировании к ускорению темпов, включающий в себя:
- четкое определение ожидаемых результатов;
- мониторинг хода и результатов решения задач;
- принятие мер, стимулирующих к повышению эффективности реализации мероприятий;
- институциональное закрепление и системную организацию моделей в практику.
Особое внимание отработке и использованию названного механизма применительно к решению задачи развития кадрового потенциала системы образования уделяется в рамках реализации Национального проекта «Образование» - это инициатива, направленная на достижение двух ключевых задач. Первая - обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования. Вторая - воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций [1].
Национальный проект предполагает реализацию четырех основных направлений развития системы образования: обновление его содержания, соответствующих профессиональных кадров, их переподготовка и повышение квалификации, а также создание наиболее эффективных механизмов управления этой сферой.
Ведущим документом, в котором отражается государственная образовательная политика, является Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3. Наряду с Законом «Об образовании в РФ», документами, отражающими приоритетные направления развития образования, являются:
-Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204 (ред. от 21.07.2020) "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года";
- Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" (2018-2025гг.)» Направление (подпрограмма) "Содействие развитию дошкольного и общего образования";
- Паспорт национального проекта "Образование» (утвержденный президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24 декабря 2018 г. № 16));
- Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 № 544-н (изменен от 05.08.2016) «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования (воспитатель, учитель)».
Анализируя документы, отражающие образовательную политику государства, сделан вывод: важнейшим фактором в данном направлении является высокая эффективность кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет работы.
Объект исследования - дошкольные образовательные учреждения.
Предмет исследования - процесс управления развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
Цель исследования - разработка теоретико-методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- систематизировать подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и расширить понятие «кадрового потенциала»;
- исследовать основные направления развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и провести анализ результативности деятельности МАДОУ в развитии кадрового потенциала;
- разработать методический подход и рекомендации к управлению развитием кадрового потенциала в ДОУ и составить план мероприятий по реализации проекта совершенствования процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
- Теоретические: анализ и синтез; моделирование; классификация; обобщение.
- Эмпирические: наблюдение (изучение документации и
результатов деятельности); сравнение; эксперимент.
Степень разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, и другие. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда.
Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: В.Я. Афанасьева, Ю.Н. Божкова, С.С. Гринкевич, Н.Р. Гураль, А.С. Головко В.С. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е. В. Стрекозовой и многих других.
Вопросы формирования кадрового потенциала в сфере образования изучаются различными авторами: И.П. Назиной, Н.И. Зыряновой, Е.В. Зайцевой, О.В. Бушлановой, О.А. Блиновой, Е.В. Бедриной.
Научные труды Р.Р. Газизова и Е.С. Ладыгиной, М.В. Кирса, А.А. Кравцовой, В.Р. Медведевой, А.Н. Низамутдиновой, О.В. Бурляевой освещают вопросы методологических подходов к управлению развитием кадрового потенциала.
Концептуальные основы проектного управления рассматривается в трудах М.А. Илышевой. Ученым рассматривается возможность применения проектного управления в различных отраслях: строительстве, энергетике, бережливом производстве, в том числе и в сфере образования. Проектное управление как способ системного использования инструментария формальных механизмов управления организацией и интеграции их с неформальными механизмами рассматривает в своих работах И.П. Башкатов.
Однако следует отметить, что существующая теория и методология управления развитием кадрового потенциала не отражает в полной мере специфических особенностей персонала образовательных организаций как сложного объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы образования как важной отрасли для Российской Федерации.
Основные пункты научной новизны диссертационного исследования.
- Дополнено понятие «кадровый потенциал». Как социально - экономическая категория кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность.
- Разработана унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в образовательном учреждении.
Практическая значимость заключается в разработке проекта по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала в ДОУ г. Екатеринбурга.
Эмпирической базой исследования выступают работы различных исследователей и данные собственных эмпирических исследований, полученных на базе муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 17 (далее МАДОУ детский сад № 17), города Екатеринбурга.
Промежуточные результаты исследований представлены в рамках научно - практических конференций: Международная конференция студентов и молодых ученых «Весенние дни науки» (Екатеринбург, 2020); XV Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен» (Екатеринбург, 2020).
По теме диссертации опубликовано 2 статьи, общий объем 0,6 печатных листов из них авторского текста 0,3 п.л.
Структура диссертации соответствует целям и задачам исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка использованной литературы, включающего 65 источников. Работа изложена на 106 страницах, содержит 12 таблиц, 21 рисунок и 2 приложения.
Комплексный механизм, основанный на стимулировании к ускорению темпов, включающий в себя:
- четкое определение ожидаемых результатов;
- мониторинг хода и результатов решения задач;
- принятие мер, стимулирующих к повышению эффективности реализации мероприятий;
- институциональное закрепление и системную организацию моделей в практику.
Особое внимание отработке и использованию названного механизма применительно к решению задачи развития кадрового потенциала системы образования уделяется в рамках реализации Национального проекта «Образование» - это инициатива, направленная на достижение двух ключевых задач. Первая - обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования. Вторая - воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций [1].
Национальный проект предполагает реализацию четырех основных направлений развития системы образования: обновление его содержания, соответствующих профессиональных кадров, их переподготовка и повышение квалификации, а также создание наиболее эффективных механизмов управления этой сферой.
Ведущим документом, в котором отражается государственная образовательная политика, является Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3. Наряду с Законом «Об образовании в РФ», документами, отражающими приоритетные направления развития образования, являются:
-Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204 (ред. от 21.07.2020) "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года";
- Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" (2018-2025гг.)» Направление (подпрограмма) "Содействие развитию дошкольного и общего образования";
- Паспорт национального проекта "Образование» (утвержденный президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24 декабря 2018 г. № 16));
- Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 № 544-н (изменен от 05.08.2016) «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования (воспитатель, учитель)».
Анализируя документы, отражающие образовательную политику государства, сделан вывод: важнейшим фактором в данном направлении является высокая эффективность кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет работы.
Объект исследования - дошкольные образовательные учреждения.
Предмет исследования - процесс управления развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
Цель исследования - разработка теоретико-методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- систематизировать подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и расширить понятие «кадрового потенциала»;
- исследовать основные направления развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и провести анализ результативности деятельности МАДОУ в развитии кадрового потенциала;
- разработать методический подход и рекомендации к управлению развитием кадрового потенциала в ДОУ и составить план мероприятий по реализации проекта совершенствования процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
- Теоретические: анализ и синтез; моделирование; классификация; обобщение.
- Эмпирические: наблюдение (изучение документации и
результатов деятельности); сравнение; эксперимент.
Степень разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, и другие. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда.
Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: В.Я. Афанасьева, Ю.Н. Божкова, С.С. Гринкевич, Н.Р. Гураль, А.С. Головко В.С. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е. В. Стрекозовой и многих других.
Вопросы формирования кадрового потенциала в сфере образования изучаются различными авторами: И.П. Назиной, Н.И. Зыряновой, Е.В. Зайцевой, О.В. Бушлановой, О.А. Блиновой, Е.В. Бедриной.
Научные труды Р.Р. Газизова и Е.С. Ладыгиной, М.В. Кирса, А.А. Кравцовой, В.Р. Медведевой, А.Н. Низамутдиновой, О.В. Бурляевой освещают вопросы методологических подходов к управлению развитием кадрового потенциала.
Концептуальные основы проектного управления рассматривается в трудах М.А. Илышевой. Ученым рассматривается возможность применения проектного управления в различных отраслях: строительстве, энергетике, бережливом производстве, в том числе и в сфере образования. Проектное управление как способ системного использования инструментария формальных механизмов управления организацией и интеграции их с неформальными механизмами рассматривает в своих работах И.П. Башкатов.
Однако следует отметить, что существующая теория и методология управления развитием кадрового потенциала не отражает в полной мере специфических особенностей персонала образовательных организаций как сложного объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы образования как важной отрасли для Российской Федерации.
Основные пункты научной новизны диссертационного исследования.
- Дополнено понятие «кадровый потенциал». Как социально - экономическая категория кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность.
- Разработана унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в образовательном учреждении.
Практическая значимость заключается в разработке проекта по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала в ДОУ г. Екатеринбурга.
Эмпирической базой исследования выступают работы различных исследователей и данные собственных эмпирических исследований, полученных на базе муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 17 (далее МАДОУ детский сад № 17), города Екатеринбурга.
Промежуточные результаты исследований представлены в рамках научно - практических конференций: Международная конференция студентов и молодых ученых «Весенние дни науки» (Екатеринбург, 2020); XV Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен» (Екатеринбург, 2020).
По теме диссертации опубликовано 2 статьи, общий объем 0,6 печатных листов из них авторского текста 0,3 п.л.
Структура диссертации соответствует целям и задачам исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка использованной литературы, включающего 65 источников. Работа изложена на 106 страницах, содержит 12 таблиц, 21 рисунок и 2 приложения.
По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы.
а) Управление развитием кадрового потенциала образовательной организации включает три взаимосвязанных блока: подсистему повышения квалификации, управление карьерой и профессиональное продвижение, формирование положительной репутации дошкольного образовательного учреждения. Практика показывает, что в результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, повышается их эффективность в работе, улучшается структура команды. Использование данных направлений развития кадрового потенциала в виде унифицированной модели управления имеет практическое значение для эффективного функционирования современной образовательной организации.
б) Дано расширенное определение понятия «кадровый потенциал» как социально-экономической категории. Кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность. Отличительной чертой данного подхода к определению понятия является:
- Раскрытие определения с точки зрения «потенциал - запас»
- Определена структура кадрового потенциала: способности и возможности; компетенции; профессионально-значимые личностные качества; взаимодействие и взаимосвязь компонентов кадрового потенциала; связь кадрового потенциала со стратегией развития организации.
в) Изучены теоретико-методологические подходы к управлению развитием кадрового потенциала. На основании анализа данных подходов было выявлено, что концептуальным в данном исследовании следует считать системный подход, поскольку суть данного подхода в следующем: в системном подходе объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии, ресурсы).
г) Вышеперечисленное (понятие и концептуальный подход) находит отражение в разработанном теоретико-методическом подходе - унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала:
- данная модель представлена в виде трех основополагающих направлений, что коррелируется, некоторым образом, с расширенным определением понятия. Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности. Второе, развитие - основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое. Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала - это часть системы управления;
- перечисленные направления в модели взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, а также взаимозависимы друг от друга, что является сущностью системного подхода и доказано в эмпирической части исследования, где отражена взаимосвязь уровней образования, квалификационных категорий и типа мотивации с уровнем выраженности у педагогов коммуникативной компетенции, как профессионально-значимой.
В рамках комплексной оценки был определен уровень потенциала, который необходимо развивать, и поскольку проект - это перевод системы из исходного состояния в желаемое, в данном исследовании в качестве рекомендаций разработан проект «Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала в МАДОУ г. Екатеринбурга». Эффект от реализации проекта дифференцирован по ключевым участника. В качестве дополнительных эффектов от использования унифицированной модели в проекте были выделены следующие:
- персонализация обучения на основе выбора обучающих программ с активными, инновационными формами обучения;
- опыт командной работы в организации и исполнении работ проекта, в разрешении возникающих конфликтных ситуаций, в принятии мер по корректировке управления проектом;
- карьерный рост в учреждении;
- высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов как основа формирования положительной репутации ДОУ;
- архив проекта может быть использован для анализа деятельности в реализованном проекте и в процессе создания нового проекта.
Представленные в диссертации теоретические, методические положения по управлению развитием кадрового потенциала позволяют реализовать поставленную цель исследования: разработка теоретико -методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
а) Управление развитием кадрового потенциала образовательной организации включает три взаимосвязанных блока: подсистему повышения квалификации, управление карьерой и профессиональное продвижение, формирование положительной репутации дошкольного образовательного учреждения. Практика показывает, что в результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, повышается их эффективность в работе, улучшается структура команды. Использование данных направлений развития кадрового потенциала в виде унифицированной модели управления имеет практическое значение для эффективного функционирования современной образовательной организации.
б) Дано расширенное определение понятия «кадровый потенциал» как социально-экономической категории. Кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность. Отличительной чертой данного подхода к определению понятия является:
- Раскрытие определения с точки зрения «потенциал - запас»
- Определена структура кадрового потенциала: способности и возможности; компетенции; профессионально-значимые личностные качества; взаимодействие и взаимосвязь компонентов кадрового потенциала; связь кадрового потенциала со стратегией развития организации.
в) Изучены теоретико-методологические подходы к управлению развитием кадрового потенциала. На основании анализа данных подходов было выявлено, что концептуальным в данном исследовании следует считать системный подход, поскольку суть данного подхода в следующем: в системном подходе объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии, ресурсы).
г) Вышеперечисленное (понятие и концептуальный подход) находит отражение в разработанном теоретико-методическом подходе - унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала:
- данная модель представлена в виде трех основополагающих направлений, что коррелируется, некоторым образом, с расширенным определением понятия. Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности. Второе, развитие - основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое. Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала - это часть системы управления;
- перечисленные направления в модели взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, а также взаимозависимы друг от друга, что является сущностью системного подхода и доказано в эмпирической части исследования, где отражена взаимосвязь уровней образования, квалификационных категорий и типа мотивации с уровнем выраженности у педагогов коммуникативной компетенции, как профессионально-значимой.
В рамках комплексной оценки был определен уровень потенциала, который необходимо развивать, и поскольку проект - это перевод системы из исходного состояния в желаемое, в данном исследовании в качестве рекомендаций разработан проект «Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала в МАДОУ г. Екатеринбурга». Эффект от реализации проекта дифференцирован по ключевым участника. В качестве дополнительных эффектов от использования унифицированной модели в проекте были выделены следующие:
- персонализация обучения на основе выбора обучающих программ с активными, инновационными формами обучения;
- опыт командной работы в организации и исполнении работ проекта, в разрешении возникающих конфликтных ситуаций, в принятии мер по корректировке управления проектом;
- карьерный рост в учреждении;
- высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов как основа формирования положительной репутации ДОУ;
- архив проекта может быть использован для анализа деятельности в реализованном проекте и в процессе создания нового проекта.
Представленные в диссертации теоретические, методические положения по управлению развитием кадрового потенциала позволяют реализовать поставленную цель исследования: разработка теоретико -методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
Подобные работы
- Развитие кадрового потенциала педагогических работников (Хакасский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4855 р. Год сдачи: 2020 - Управление развитием детского туризма в образовательной организации (Алтайский государственный педагогический университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2025 - Развитие кадрового потенциала транспортной отрасли Красноярского края
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Кадровый потенциал организации ,его оценка и развитие
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Особенности кадрового потенциала на
государственной гражданской службе
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018