ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ЦЕХЕ 590 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 7
1.1. Характеристика предприятия 7
1.2. Анализ системы управления персоналом предприятия 14
1.3. Анализ управления процессом командообразования на предприятии 21
Выводы по первой главе 32
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОЦЕССОМ
КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ЦЕХЕ 590 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 33
2.1. Разработка мероприятий по управлению процессом
командообразования на предприятии 33
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по управлению
процессом командообразования на предприятии 41
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
управлению процессом командообразования на предприятии 46
Выводы по второй главе 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ
Вопрос о том, какая деятельность - индивидуальная или коллективная - является более эффективной, уже долгое время находится в центре внимания психологов. Интерес этот вполне объясним. Любая организация стремится к максимальной отдаче в своей деятельности и нуждается в знаниях о том, как лучше спланировать и распределить обязанности среди своих работников.
При этом в настоящее время важнейшую основу конкурентных преимуществ любой организации начинают составлять не сырьевые или производственные, а человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки, умения и стремление к реализации поставленных целей. Однако сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Их объединение в единое целое возможно только на основе эффективной командной организации.
Любая организация состоит из подсистем, коллектива, который условно может быть разделен на группы. В структуре организации есть отделы: отдел финансов, отдел персонала, отдел доставки и т. д. Кроме того, существуют формальные и неформальные объединения. Понятие группы, в свою очередь, тесно связано с понятием команды. Отсюда следует, что психология группы, знание ее основных законов, умение правильно проводить диагностику, крайне важны для эффективного управления организацией в целом и персоналом в частности. В этом случае будет возможность управления процессом командообразования в организации.
Необходимость в формировании команды может возникать в различных ситуациях развития российских организаций. Быстрые изменения как в политике, так и в бизнесе приводят к появлению таких задач, для решения которых в данный момент отсутствуют конкретные специалисты. Кроме этого, команды могут формироваться в случаях, когда решение задачи требует творческого подхода от определенной группы людей и не под силу отдельно взятому индивиду. Существуют примеры создания команд в кризисных для организации ситуациях, когда основной задачей сформированной команды становится поиск путей выхода из кризиса, а также в ситуациях кардинального изменения управленческой стратегии руководством организации, когда образование с нуля, развитие и сыгровка команды среднего управленческого звена позволяют значительно оптимизировать систему управления организации, избежать лоббирования интересов конкретных отделов, конфликтов по поводу распределения ресурсов.
Потребности в деятельности команды возникают в условиях быстрых перемен и различных структурных изменений, при появлении новых направлений работы, глобальных целей, программ, при необходимости работать вместе над реальными заданиями, когда необходимы новый взгляд на проблемы и принятие коллективных решений, поддержание или создание дружеских отношений в коллективе, преодоление конфликтных ситуаций, напряженной эмоциональной атмосферы, а также при необходимости повышения уровня согласованности, доверия и взаимопомощи между сотрудниками.
Таким образом, исследование управления процессом командообразования является актуальным и значимым.
Противоречие состоит между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятия для достижения стратегических целей и несовершенством социальной подсистемы в части процесса командообразования.
Была выявлена следующая проблема - необходимо управление процессом командообразования в цехе 590.
Целью исследования является анализ управления процессом командообразования в цехе 590 АО «НПК»Уралвагонзавод».
Поставленная цель достигается в выпускной квалификационной работе последовательным решением следующих задач:
1. Проанализировать научные источники в сфере процесса командообразования.
2. Проанализировать систему управления персоналом цеха 590.
3. Проанализировать управление процессом командообразования в цехе 590.
4. Разработать мероприятия по управлению процессом командообразования в цехе 590.
5. Определить нормативно-правовое обеспечение и социально¬экономическую эффективность мероприятий.
Объектом исследования является процесс командообразования.
Предметом исследования является управление процессом командообразования в цехе 590 АО «НПК» Уралвагонзавод».
Методы исследования: теоретические - анализ, синтез, описание, сравнение, обобщение; практические - опрос, анализ документации, методика «СПСК» (социально-психологическая самооценка коллектива) Р.О.Немова, методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) Р.О. Немова.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными целью и задачами, содержит введение, две главы, выводы по каждой из них, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении представлен научный аппарат исследования.
В первой главе «Анализ управления процессом командообразования в цехе 590 АО «НПК» Уралвагонзавод» представлена характеристика предприятия, являющегося базой исследования, результаты анализа системы управления персоналом, а также результаты анализа управления процессом командообразования в цехе 590 АО «НПК»Уралвагонзавод».
Во второй главе «Мероприятия по управлению процессом командообразования в цехе 590 АО «НПК» Уралвагонзавод» предложен перечень мероприятий по управлению процессом командообразования в цехе, а также рассмотрено нормативно-правовое сопровождение мероприятий, с прогнозированием экономической и социальной эффективности мероприятий.
В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию.
В процессе работы над исследованием и проблемой командообразования был сделан анализ теоретического материала в направлениях: аспекты психологии групповой деятельности, процесс командообразования, его понятие и этапы.
По результатам проведенного исследования сделаем ряд выводов и обобщений.
Повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.
Современные предприятия исчерпали лимит своей конкурентоспособности в области качеств и цен на товары и услуги. Остается значимый ресурс - повышение квалификации персонала в области деловой эффективности. И очень важным в этом ресурсе является управление предприятием через командообразование.
Команда - это высшая форма развития совместной деятельности.
Командообразование рассматривается как процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциалы сообразно стратегическим целям организации.
Командообразование можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во- вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности - команды.
Командный дух в коллективе, благоприятный социально¬психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий. Главное из них - отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого. При выполнении данного условия возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Другое важное условие успешности командообразования - конгруэнтность структур коллектива, т.е. совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений. На практике достичь такого совпадения крайне трудно, поэтому обычно стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером.
В области командообразования выявлены следующие проблемы в цехе 590: отсутствие локальных нормативных актов, регламентирующих управление процессом командообразования; отсутствие обратной связи; отсутствие ключевых функций управления процессом командообразования (диагностики, оценки командообразования, тренинги и в целом деятельности по командообразованию). Кроме того, выявлено наличие проблем в социально-психологическом климате коллектива цеха, что препятствует реализации группового потенциала сотрудников. Социально¬психологический климат напряженный, в целом неблагоприятный, нестабильный. Выявлен низкий уровень сплоченности. Степень ценностно-ориентационного единства ниже среднего. Руководители недостаточно используют методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы с учетом психологической совместимости работников. На предприятии не проводится мониторинг взаимоотношений в коллективе.
Помимо необходимости устранения выявленных проблем как таковых, повышения эффективности деятельности, актуальность управления процессом командообразования на данном предприятии объясняется следующими факторами.
Растущая конкуренция и радикальные изменения на рынке неизбежно приводят к необходимости динамических изменений внутри предприятий. Во многом успешность бизнеса зависит от готовности сотрудников принимать эти изменения и участвовать в них. В связи с этим существенно меняются требования к уровню знаний и навыков сотрудников предприятия. Если говорить об анализируемом предприятии, то стратегически важные задачи Уралвагонзавода связаны как с производством спецтехники, так и с развитием гражданского сектора. По итогам 2016 г. структура выпуска составляет 80% специальной продукции, 20% - гражданской. В 2017 г. по предварительным подсчетам - 70% на 30%. К 2030 г. соотношение гражданской и военной продукции должно быть 50% на 50%. Перед предприятием стоит задача восстановить производство дорожно¬строительной и коммунальной техники. В связи с этими стратегическими задачами для данного предприятия важно наладить управление процессом командообразования.
Следовательно, для благополучного существования коллектива цеха и повышения эффективности деятельности необходима сплоченная команда, которая будет способствовать развитию и совершенствованию деятельности.
Мы определили мероприятия для начального этапа управления процессом командообразования в цехе 590, поскольку командообразование - достаточно длительный процесс. Затраты составят ориентировочно 160300 р. От полученных результатов, проведенной диагностики по окончанию этих мероприятий, будет возможность разработки дальнейших шагов.
Команды, прошедшие процесс формирования с прохождением всех стадий развития групповой динамики, достигают высокого уровня организованности и навыков командной работы с разделением лидерства, ротацией ролей, собственными правилами и нормами. Члены команды умеют ставить цели, творчески достигать их, раскрывая личностный потенциал каждого участника.
Результатом станет повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повысится уровень доверия в коллективе, появится команда, сплоченная вокруг общей цели.
Правильная организация и управление командой приводит к максимальной активизации человеческих ресурсов, к более эффективной деятельности, и успеху всей организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
