ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РУСФИНАНС
БАНК» 6
1.1. Характеристика деятельности ООО «Русфинанс банк» 6
1.2. Анализ системы управления персоналом организации 9
1.3. Анализ системы внутрифирменного обучения персонала 25
Выводы по 1 главе 37
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации управленческих мероприятий.45
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 55
Актуальность исследования. Современная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом, предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными. В этой связи персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую значимость.
Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные кредитные продукты и услуги, разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же готовить высококвалифицированных, мотивированных
на успех сотрудников, является создание в организации системы управления обучением персонала.
Успех любой организации - это результат коллективных усилий ее работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас признана всеми. Коллективное взаимодействие, при минимуме формальных установлений, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе имеются взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с трудовой деятельностью, совпадают с целями организации в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей организации, должен обладать единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений. Коллективные основы поведения людей, коллективные психические представления сосредоточены в сфере организационной культуры.
Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коллективные коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и самоактуализации в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни.
Концепции непрерывного образования стали актуальны еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. Произошло и принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Именно персонал стал стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а управление системой обучения - одной из самых важных функций управления персонала.
Выбор темы данной работы «Совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала» ООО «Русфинанс Банк» обусловлен актуальными тенденциями в развитии управления персонала, а также исходя из проблем, решаемых в ходе кадровой деятельности рассматриваемой организации.
Управление системой обучения на предприятии сегодня уже имеет серьезную базу. Определены и разработаны основные формы и методы профессионального обучения работников, систематизирован порядок очередности и сроков получения профессиональных знаний в процессе трудовой деятельности.
Можно отметить, что, исходя из требований к уровню развития предприятия в современных условиях российского и мирового бизнеса выявлено противоречие между наличием на предприятии системы обучения персонала и недостаточным опытом управления этой системой в связи с отсутствием методов оценки качества обучения работников, их потребности в профессиональном развитии.
Исходя из определенного противоречия, можно высказать предположения, что при достаточной проработанности системы управления обучением, предприятие сможет более эффективно организовать процесс профессионального развития своих работников, более полно раскрыть трудовой их потенциал, удовлетворить потребности работников в самореализации.
Таким образом, можно определить цель исследования данной работы: изучение системы внутрифирменного обучения персонала и разработка мероприятий для совершенствования системы данного процесса.
В соответствии с поставленной целью можно определить ряд задач исследования:
1. Изучение теоретических основ управления системой обучения предприятия.
2. Анализ кадровой ситуации предприятия, сложившейся на момент исследования по различным показателям кадровой работы.
3. Анализ системы управления персонала изучаемого предприятия.
4. Выявление противоречий и определение принципиальных путей решения проблем управления системой обучения.
5. Обоснование социально-экономической эффективности от внедрения предложений.
Объектом исследования данной работы является система внутрифирменного обучения персонала организации.
Предмет исследования: совершенствование системы
внутрифирменного обучения персонала организации и управление ею в ООО «Русфинанс банк».
Первоначальное предположение о взаимосвязи предмета и объекта сформулировано в идее гипотезы: применяя на практике адекватные методы диагностики, а так же внедряя полученные на основе этих исследований мероприятия, можно сформировать такую систему обучения персонала организации, которая бы соответствовала современным требованиям бизнеса, повысить эффективность работы банка.
В исследовательском проекте используются следующие методы: теоретические - анализ научной литературы, документов исследуемого предприятия, анализ нормативных документов и статистической отчетности по изучаемой проблеме; эмпирический метод - наблюдение, сравнение, измерение, описание, экономико-математические расчеты.
Методической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили исследования и работы таких авторов, как: Авдеев В.В., Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Бугаков В.М., Веснин В.Р., Дементьева А.Г., Зайцева Т.В., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Колесникова М.Н., Ловчева М.В., Лукьянова Т.В., Максимова Л.В., Маслова В.М.,
Полякова О.Н., Потемкин В.К., Тебекин А.В., Федорова Н.В., Харитонов С.А., Яхонтова Е.С. и др.
Современное состояние банковского сектора экономики нашего государства обозначено негативными последствиями социально-экономического кризиса в России. В этих условиях формирование трудового потенциала на макроуровне и его составляющей кадрового потенциала на микроуровне как решающей предпосылки социально-экономической стабилизации и его эффективное использование становится основой эффективности банковской системы.
Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.
В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие организации, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.
В системе управления персоналом - обучение персонала занимает место одной из методик обеспечения эффективной работы организации. Это связано с пересмотром в последние десятилетия взгляда на роль персонала в управлении. Теоретики менеджмента перестали рассматривать персонал как структуру, под которую управленцу необходимо приспособиться, теперь сотрудники организации являются таким же объектом воздействия, как и, к примеру, производственные мощности.
Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В современной практике повышения квалификации кадров в России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.
Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.
Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.
Главной целью кадровой политики для коммерческих банков на ближайшие годы должно стать дальнейшее повышение квалификации персонала и создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банков. Такая активная кадровая политика должна в обязательном порядке войти в управленческий инструментарий всех руководящих органов коммерческих банков, поскольку именно от реализации управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами во многом будет зависеть успешность и конкурентоспособность банка.
Проведенный анализ системы управления персоналом ООО «Русфинанс банк» доказал, что в целом в исследуемый период штатно-организационная структура банка не претерпела принципиальных изменений, однако качество отдельных показателей имела тенденцию к улучшению, за счет чего достигалась необходимая эффективность кадрового менеджмента банка.
Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для эффективной деятельности банка, поскольку определяющим условием экономического здоровья финансовой организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам, а система корпоративного обучения служит именно этим целям.
Проанализировав систему обучения в Банке и её основные этапы можно сделать вывод о том, что не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников, большое количество работников обучалось хаотично, что ведет к снижению продаж, нет системы выявления и развития руководителей среднего звена.
Совершенствование систем внутрифирменного обучения позволит увеличить эффективность обучения, проводить обучение без отрыва от работы и на рабочем месте при помощи учебного портала, а так же выявить и развить наиболее способных менеджеров среднего звена при помощи Учебного центра.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
