Помощь студентам в учебе
Совершенствование набора и отбора персонала организации на примере цеха № 552 в АО «НПК Уралвагонзавод»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Характеристика деятельности АО НПК УВЗ (литейный цех № 552).. 7
1.2. Анализ системы управления персоналом в области управления
набора и отбора персонала организации в рамках АО НПК УВЗ (цех № 552) 12
1.3. Анализ системы набора и отбора персонала организации 32
Вывод по главе 1 47
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ НАБОРА И
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 48
2.1. Содержание управленческих мероприятий 48
2.2. Нормативно - правовое обеспечение внедрения и реализации
управленческих мероприятий в сфере набора и отбора персонала 58
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий 60
Вывод по главе 2 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Характеристика деятельности АО НПК УВЗ (литейный цех № 552).. 7
1.2. Анализ системы управления персоналом в области управления
набора и отбора персонала организации в рамках АО НПК УВЗ (цех № 552) 12
1.3. Анализ системы набора и отбора персонала организации 32
Вывод по главе 1 47
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ НАБОРА И
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 48
2.1. Содержание управленческих мероприятий 48
2.2. Нормативно - правовое обеспечение внедрения и реализации
управленческих мероприятий в сфере набора и отбора персонала 58
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий 60
Вывод по главе 2 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
Актуальность темы исследования заключается в том, что в рамках развития рыночных отношений на современном этапе отбор персонала является предопределяющим фактором в развитии организации. Выявление конкурентоспособных работников, прежде всего, задача первоначального этапа работы с персоналом, именно таким составом определяется конкурентоспособность юридического лица. Этим же определяется и успех фирмы.
Соответственно для формирования кадрового состава играет важную роль качественный отбор на службу. Реформирование институтов государства и общества влечет за собой проблемы. В качестве таковой выступает и формирование соответствующего кадрового состава. И здесь актуальной является разработка новой кадровой политики и соответственно новых подходов к отбору и приему персонала.
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей организацией и сотрудников структур, занимающихся организацией управления персоналом, включающих основные компоненты кадровой политики, способы, основы и технологии управления персоналом. Актуальный этап в ходе управления персоналом - прием на работу, который имеет в своем составе, сначала такие процессы, как набор и отбор кадров.
В рамках процедуры набора персонала рассматривается комплекс мер по созданию резервного фонда кандидатов в рамках источников обоих видов (внешних, внутренних) на вакантные места, т.е. происходит гармонизация потребностей предприятия и предложений работников - кандидатов [8].Под отбором персонала подразумевается совокупность процедур, мероприятий соответствующих лиц и структур функциональной обязанностью которых является предопределение из группы кандидатов определенных работников соответствующих установленным требованиям [8]. На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров в рамках деятельности предприятий различных организационно - правовых форм и принадлежности. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, определением основных направлений совершенствования как в целом, так и в рамках конкретного предприятия.
Проблема исследования заключается в пересмотре существующей традиционной системы набора и отбора персонала и разработке новой системы набора и отбора персонала с целью формирования конкурентоспособного коллектива.
Основными противоречиями в системе набора и отбора персонала на рассматриваемом предприятии являются следующие: между состоянием развития рыночных отношений в стране, состоянием развития оборонного производства и имеющимся научно-методическим уровнем разработки системы набора и отбора персонала - с другой.
Объект исследования - процесс набора и отбора персонала.
Предмет исследования - деятельность руководителя по совершенствованию системы набора и отбора персонала в производственном подразделении.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала цеха 552 на АО НПК «Уралвагонзавод». В соответствии с поставленными целями можно выделить следующие задачи:
1. Дать характеристику деятельности АО НПК УВЗ и литейного цеха № 552.
2. Провести анализ системы управления персоналом в области управления набора и отбора персонала организации в рамках АО НПК УВЗ (цех № 552).
3. Провести теоретический анализ системы набора и отбора персонала организации.
4. Разработать содержание управленческих мероприятий.
5. Проанализировать нормативно-правовое обеспечение внедрения и реализации управленческих мероприятий в сфере набора и отбора персонала.
6. Обосновать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых: Е.А. Климов, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, А. Гастев,
Д.М. Гвишиани, С.М. Мельников, С.И. Энштейн, А.Р. Лурия,
И.П. Шпильрейн, Е.С. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн; Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор и др. Все авторы рассматривают те или иные аспекты процесса отбора персонала. Проблема отбора имеет достаточно проработанные теоретические основы и практические результаты, благодаря исследованиям В.А. Бодрова, Г.М. Зараковского, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, А.Г. Маклакова, В.Н. Машкова, Г.С. Никифорова, В.А. Пономаренко, К.К. Платонова, В.А. Пухова, В.Ю. Рыбникова, В.П. Третьякова и в многих др.
Методы исследования. Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, анкетирование.
При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база набора и отбора персонала, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно¬практических исследований, рекомендаций по проблемам, материалы семинаров и конференций, статистическая информация.
Практическая значимость. Система поиска и подбора персонала обеспечит своевременное заполнение возникающих вакансий. Совершенствование системы набора и отбора персонала в организации АО НПК «Уралвагонзавод» позволит увеличить прием квалифицированных работников, что положительно отразится на текучести кадров, в сторону её уменьшения. Повысится удовлетворенность трудом, в результате чего улучшится качественный показатель принятых специалистов. Полученные результаты можно использовать на практике, на конкретно действующем предприятии (точнее его структурном подразделении) с целью улучшения эффективности системы набора и отбора и персонала.
Соответственно для формирования кадрового состава играет важную роль качественный отбор на службу. Реформирование институтов государства и общества влечет за собой проблемы. В качестве таковой выступает и формирование соответствующего кадрового состава. И здесь актуальной является разработка новой кадровой политики и соответственно новых подходов к отбору и приему персонала.
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей организацией и сотрудников структур, занимающихся организацией управления персоналом, включающих основные компоненты кадровой политики, способы, основы и технологии управления персоналом. Актуальный этап в ходе управления персоналом - прием на работу, который имеет в своем составе, сначала такие процессы, как набор и отбор кадров.
В рамках процедуры набора персонала рассматривается комплекс мер по созданию резервного фонда кандидатов в рамках источников обоих видов (внешних, внутренних) на вакантные места, т.е. происходит гармонизация потребностей предприятия и предложений работников - кандидатов [8].Под отбором персонала подразумевается совокупность процедур, мероприятий соответствующих лиц и структур функциональной обязанностью которых является предопределение из группы кандидатов определенных работников соответствующих установленным требованиям [8]. На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров в рамках деятельности предприятий различных организационно - правовых форм и принадлежности. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, определением основных направлений совершенствования как в целом, так и в рамках конкретного предприятия.
Проблема исследования заключается в пересмотре существующей традиционной системы набора и отбора персонала и разработке новой системы набора и отбора персонала с целью формирования конкурентоспособного коллектива.
Основными противоречиями в системе набора и отбора персонала на рассматриваемом предприятии являются следующие: между состоянием развития рыночных отношений в стране, состоянием развития оборонного производства и имеющимся научно-методическим уровнем разработки системы набора и отбора персонала - с другой.
Объект исследования - процесс набора и отбора персонала.
Предмет исследования - деятельность руководителя по совершенствованию системы набора и отбора персонала в производственном подразделении.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала цеха 552 на АО НПК «Уралвагонзавод». В соответствии с поставленными целями можно выделить следующие задачи:
1. Дать характеристику деятельности АО НПК УВЗ и литейного цеха № 552.
2. Провести анализ системы управления персоналом в области управления набора и отбора персонала организации в рамках АО НПК УВЗ (цех № 552).
3. Провести теоретический анализ системы набора и отбора персонала организации.
4. Разработать содержание управленческих мероприятий.
5. Проанализировать нормативно-правовое обеспечение внедрения и реализации управленческих мероприятий в сфере набора и отбора персонала.
6. Обосновать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых: Е.А. Климов, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, А. Гастев,
Д.М. Гвишиани, С.М. Мельников, С.И. Энштейн, А.Р. Лурия,
И.П. Шпильрейн, Е.С. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн; Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор и др. Все авторы рассматривают те или иные аспекты процесса отбора персонала. Проблема отбора имеет достаточно проработанные теоретические основы и практические результаты, благодаря исследованиям В.А. Бодрова, Г.М. Зараковского, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, А.Г. Маклакова, В.Н. Машкова, Г.С. Никифорова, В.А. Пономаренко, К.К. Платонова, В.А. Пухова, В.Ю. Рыбникова, В.П. Третьякова и в многих др.
Методы исследования. Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, анкетирование.
При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база набора и отбора персонала, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно¬практических исследований, рекомендаций по проблемам, материалы семинаров и конференций, статистическая информация.
Практическая значимость. Система поиска и подбора персонала обеспечит своевременное заполнение возникающих вакансий. Совершенствование системы набора и отбора персонала в организации АО НПК «Уралвагонзавод» позволит увеличить прием квалифицированных работников, что положительно отразится на текучести кадров, в сторону её уменьшения. Повысится удовлетворенность трудом, в результате чего улучшится качественный показатель принятых специалистов. Полученные результаты можно использовать на практике, на конкретно действующем предприятии (точнее его структурном подразделении) с целью улучшения эффективности системы набора и отбора и персонала.
В настоящее время в условиях постоянного роста потребностей населения, в производственной сфере торговля занимает наиболее ключевое положение в ведении хозяйственной деятельности организации. Для каждого HR-менеджера особенно значимым является отбор таких сотрудников, которые впоследствии будут способствовать повышению эффективности работы и финансовой устойчивости предприятия, поэтому в рамках данной выпускной квалификационной работы сфера торговли рассматривается не в спектре товаров и услуг, а с позиции персонала, так как осуществление ими локализованных операций является самым проблематичным звеном.
В России возможности реализовать и удовлетворить потребности населения, зачастую, бывает сложно, так как многие работодатели сталкиваются с такой проблемой, как дефицит сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями и профессиональными навыками. В связи с этим среди торговых кадров выделяются такие негативные аспекты, как снижение культурного, образовательного и профессионального уровня, а так же выделяется низкая самомотивация. Увольнения сотрудников отдела продаж по причине их неспособности освоить работу на новом предприятии или влиться в коллектив, приводят к потере человеческого капитала и дополнительным материальным затратам на подбор и отбор другого сотрудника.
Таким образом, для стабилизации экономической и кадровой деятельности, необходимо повышать эффективность HR-менеджмента, а в частности системы подбора и отбора персонала. Сложность может обстоять в формировании технологий привлечения и оценки кандидатов нового поколения, но это необходимо, так как сегодня оно рассматривается как творческий и стратегический потенциал предприятия.
Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом 69
есть недостатки: набора и отбора персонала; функции отдела кадров в данном подразделении ограничены; на предприятии существует текучесть кадров. Вследствие неупорядоченности и малой эффективности системы набора и отбора кадров на АО НПК УВЗ, снижается качество найма персонала, на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, высокий уровень затрат на набор и отбор персонала.
Анализ результатов анкет уволившихся сотрудников показал, что причиной увольнения являются, прежде всего, недостаточная квалификация сотрудников, которая приводит к повышенному травматизму в процессе работы, а это в свою очередь приводит к повышенной текучести кадров.
Недоработанная система оценки профессионального уровня и личностных качеств кандидатов и его соответствия принятому стилю взаимодействий в подразделениях и предприятии в целом. Используемые в процессе отбора кандидатов различного рода тесты признаются невалидными. Происходит не всегда корректная оценка личных качеств кандидата, некоторое число работников не уживаются с коллективом.
Стихийный подбор - фактический отсев сотрудников уже в процессе работы. Вследствие стихийного подбора к работе допускается не всегда квалифицированный персонал, который не задерживается надолго в Цехе. Методы подбора и расстановки персонала, такие как внутренний подбор и сверхурочная работа сказывается на сотрудниках не в лучшую сторону. Со временем ценные кадры увольняются в том числе и по той причине, что с их помощью экономили на найме дополнительных сотрудников, не беря во внимание моральные затраты на выполнение такой работы.
На АО НПК УВЗ придерживаются при отборе и наборе персонала стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, из - за чего привлекают в организацию только малоопытных кандидатов. Что приводит к низкому качеству найма персонала, дополнительным затратам на профобучение с риском потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату и высокому уровню текучести кадров.
Таким образом, система набора и отбора персонала в отделе 38 построена без учета экономической эффективности. Прежде всего, предприятию следует проводить более тщательный отбор кандидатов на вакантные должности.
Целью данного исследования является разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в АО НПК УВЗ и оценка их социально-экономической эффективности для решения таких задач как: отсутствие четких, научно обоснованных критериев к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства или менеджера по персоналу.
Для решения данной проблемы будет разработана профессиограмма ведущего инспектора отдела трудоустройства, а также будет создана его должностная инструкция. Данное мероприятие позволит облегчить выбор критериев к рассматриваемой должности, и поможет понять какими именно качествами должен обладать данный работник; отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые профессиональные качества кандидата.
Для решения данной проблемы будет создано профессиональное тестирование, включающее вопросы, относящиеся к сфере занятости населения; отсутствие методики, позволяющей выявить личностные качества кандидата, необходимые ему для работы и общения с коллективом. Для решения данной проблемы будет введен ряд тестовых методик на выявление необходимых черт характера кандидата; отсутствие системы оценки при отборе кандидатов. Для решения данной проблемы будет разработана система оценки отбора персонала, с целью получения регламентированного и обоснованного отбора.
В России возможности реализовать и удовлетворить потребности населения, зачастую, бывает сложно, так как многие работодатели сталкиваются с такой проблемой, как дефицит сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями и профессиональными навыками. В связи с этим среди торговых кадров выделяются такие негативные аспекты, как снижение культурного, образовательного и профессионального уровня, а так же выделяется низкая самомотивация. Увольнения сотрудников отдела продаж по причине их неспособности освоить работу на новом предприятии или влиться в коллектив, приводят к потере человеческого капитала и дополнительным материальным затратам на подбор и отбор другого сотрудника.
Таким образом, для стабилизации экономической и кадровой деятельности, необходимо повышать эффективность HR-менеджмента, а в частности системы подбора и отбора персонала. Сложность может обстоять в формировании технологий привлечения и оценки кандидатов нового поколения, но это необходимо, так как сегодня оно рассматривается как творческий и стратегический потенциал предприятия.
Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом 69
есть недостатки: набора и отбора персонала; функции отдела кадров в данном подразделении ограничены; на предприятии существует текучесть кадров. Вследствие неупорядоченности и малой эффективности системы набора и отбора кадров на АО НПК УВЗ, снижается качество найма персонала, на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, высокий уровень затрат на набор и отбор персонала.
Анализ результатов анкет уволившихся сотрудников показал, что причиной увольнения являются, прежде всего, недостаточная квалификация сотрудников, которая приводит к повышенному травматизму в процессе работы, а это в свою очередь приводит к повышенной текучести кадров.
Недоработанная система оценки профессионального уровня и личностных качеств кандидатов и его соответствия принятому стилю взаимодействий в подразделениях и предприятии в целом. Используемые в процессе отбора кандидатов различного рода тесты признаются невалидными. Происходит не всегда корректная оценка личных качеств кандидата, некоторое число работников не уживаются с коллективом.
Стихийный подбор - фактический отсев сотрудников уже в процессе работы. Вследствие стихийного подбора к работе допускается не всегда квалифицированный персонал, который не задерживается надолго в Цехе. Методы подбора и расстановки персонала, такие как внутренний подбор и сверхурочная работа сказывается на сотрудниках не в лучшую сторону. Со временем ценные кадры увольняются в том числе и по той причине, что с их помощью экономили на найме дополнительных сотрудников, не беря во внимание моральные затраты на выполнение такой работы.
На АО НПК УВЗ придерживаются при отборе и наборе персонала стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, из - за чего привлекают в организацию только малоопытных кандидатов. Что приводит к низкому качеству найма персонала, дополнительным затратам на профобучение с риском потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату и высокому уровню текучести кадров.
Таким образом, система набора и отбора персонала в отделе 38 построена без учета экономической эффективности. Прежде всего, предприятию следует проводить более тщательный отбор кандидатов на вакантные должности.
Целью данного исследования является разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в АО НПК УВЗ и оценка их социально-экономической эффективности для решения таких задач как: отсутствие четких, научно обоснованных критериев к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства или менеджера по персоналу.
Для решения данной проблемы будет разработана профессиограмма ведущего инспектора отдела трудоустройства, а также будет создана его должностная инструкция. Данное мероприятие позволит облегчить выбор критериев к рассматриваемой должности, и поможет понять какими именно качествами должен обладать данный работник; отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые профессиональные качества кандидата.
Для решения данной проблемы будет создано профессиональное тестирование, включающее вопросы, относящиеся к сфере занятости населения; отсутствие методики, позволяющей выявить личностные качества кандидата, необходимые ему для работы и общения с коллективом. Для решения данной проблемы будет введен ряд тестовых методик на выявление необходимых черт характера кандидата; отсутствие системы оценки при отборе кандидатов. Для решения данной проблемы будет разработана система оценки отбора персонала, с целью получения регламентированного и обоснованного отбора.