Реферат 4
Оглавление 5
Введение 7
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом на
предприятии 10
1.1 Понятие мотивации персонала 10
1.2 Система нематериальной мотивации персонала 19
1.3 Этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала ... 25
1.4 Мотивационный профиль работника 29
1.5 Методики изучения мотивационной сферы зз
2 Нематериальная мотивация персонала в ПРММ ст. Черепаново
Западно-Сибирского филиала ОАО «РЖД» 37
2.1 Общая характеристика предприятия 37
2.2 Специфика мотивации труда персонала на предприятиях ОАО
«РЖД» 43
2.3 Анализ состава и структуры персонала 45
2.4 Анализ системы нематериального стимулирования 60
2.4.1 Характеристика типов стимулирования по типологической модели
В.И.Герчикова 60
2.4.2 Построение мотивационного профиля персонала 70
3 Совершенствование системы нематериальной мотивации труда 76
3.1 Механизмы совершенствования системы мотивации на предприятии ЭВЧД - ПРММ ст. Черепаново Западно - Сибирского филиала ОАО «РЖД» 76
3.2 Создание кадрового резерва и
3.3 Создание коммуникационного поля 84
3.4 Разработка системы конкурсов 85
3.5 Корректировка текста «Положения о стимулировании персонала» 87
3.6 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий89
4 Социальная ответственность 97
Заключение 123
Список используемых источников 128
Приложение А «Анкета для увольняющегося сотрудника» 130
Приложение Б «Вопросник к тесту «Мотивационный профиль» 136
Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других - стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.
В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.
Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.
Целью исследования является проведение оценки системы нематериальной мотивации персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии,
- изучить виды системы мотивации; элементы нематериальной мотивации;
- произвести обзор основных направлений по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала;
- произвести анализ системы нематериальной мотивации персонала в ПРММ ст. Черепаново Западно - Сибирского филиала ОАО «РЖД»;
- на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы нематериально мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.
Объект исследования - система нематериальной мотивации персонала ПРММ ст. Черепаново Западно - Сибирского филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала на основе совершенствования существующей системы мотивации в исследуемой организации.
Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы.
Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы нематериальной мотивации.
Вторая глава содержит анализ системы управления и системы нематериальной мотивации в исследуемой организации.
Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность системы нематериальной мотивации.
Четвертая глава рассматривает систему социальной ответственности.
Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив - это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации.
Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально - вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальство - это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.
Эксплуатационное вагонное депо - отраслевое структурное подразделение железной дороги, входящее в структуру вагонного хозяйства, в котором выделяется структурное подразделение -путевые ремонтно - механические мастерские. В ПРММ выполняется средний ремонт и все текущие виды ремонтов и технических обслуживаний.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание», которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию численность сотрудников всех категорий в ЭВЧД - ПРММ ст. Черепаново составляет в 2015 году 89 человек. Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста, большая часть работников достаточно длительное время работают в ПРММ, что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за последний год - 76 человек, это характеризует и создание условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого. Характеристика кадрового состава отражает достаточно благоприятную ситуацию в ПРММ, подтверждает эффективность проводимой кадрового политики.
Для характеристики существующих форм мотивации была использована типологическая модель В.И.Герчикова, а также разработан мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования. Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует. Преимущественный состав работников относится к инструментальному и люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в ЭВЧД - ПРММ:
- слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации,
- отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,
- работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры,
- основной состав работников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.
В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ЭВЧД - ПРММ было предложено:
- создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников, так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на работников инструментального и люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников ПРММ,
- создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс.
Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.
Так как рекомендуемые мероприятия необходимо будет закрепить, то, соответственно, в завершение приводится проект «Положения о системе нематериального стимулирования».
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный социальный и экономический эффект:
- снижается уровень текучести кадров, что повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях внешнего найма;
- повышается производительность труда, так как работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит 21,8%.
Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 31.
2. Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. - 2009. - №5. - С. 48.
3. Аширов Д. А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.
4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2013. - 248 с.
5. Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. - Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - 572 с.
6. Аширов А.Д. Трудовая мотивация. - М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011. - 160 с.
7. Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. -
360 с.
8. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. - 2012. - N 9.
9. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 46.
10. Библиотека персонал-технологий // Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала». Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». Лобанова О., Погодина Г., Барская М. - 2008. - 95 с.
11. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
12. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва,2013. - 156 с.
13. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2015. - N 4.
14. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. - 2015. - N 10.
15. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. - СПб: Речь, 2011. - 158 с.
16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.
17. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.
18. Вишнякова М. Охота на менеджера в кризисный период // Управление персоналом. - 2009. - С. 241.
19. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. - 541 с.
20. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. - 320 с.
21. Горелов Н.А. Принцип морковки. - М.: изд-во «Эксмо», 2013. - 276 с.
22. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. - 2011. - N 1/2.
23. Денни Р. Мотивация для победы - М.: изд-во «Фаир». - 2014. - 267 с.
24. Дипроуз Д. Мотивация. - М.: изд-во «Эксмо», 2012. - 256 с.
25. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:Инфра - М, 2014. - 371 с.
26. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2014. - N 13.
27. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 с.
28. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. - М.: изд-во «Эксмо», 2015. - 80 с.
29. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях : опыт развитых стран // Российское предпринимательство. - 2012. - N 7.
30. Ландсберг М. Дао мотивации. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2014. -
192 с.
31. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 419 с.
32. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2012. - 254 с.
33. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. - С. 5-12.Свердловская ОУНБ
34. Подольский Денис , Колодник Дмитрий Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине; Питер - Москва, 2013. - 160 с.
35. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2008. -
224 с.
36. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб: Питер, 2012. - 405 с.