ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОТДЕЛА № 34 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 6
1.1. Характеристика деятельности отдела № 34 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 6
1.2. Анализ системы управления персоналом отдела № 34 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 13
1.3. Организационные изменения в отделе № 34 АО «НПК
«Уралвагонзавод» 20
Выводы по первой главе 26
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА № 34 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ 28
2.1. Разработка мероприятий по управлению поведением персонала в
условиях организационных изменений 28
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по управлению
поведением персонала в условиях организационных изменений 33
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
управлению поведением персонала в условиях организационных изменений 38
Выводы по второй главе 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность и значимость темы выпускной квалификационной работы состоит в следующем.
Российское общество осуществляет трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую трансформацию. В связи с этим организационная структура предприятия и управление им должны корректироваться и совершенствоваться в соответствии с изменяющимися условиями, что актуализирует проблему адаптации персонала к условиям реструктуризации предприятия.
Во внешней среде происходят изменения, которые обусловлены развитием экономики, ужесточением конкурентной среды и др., в связи с чем способность к нововведениям и изменениям начинает приобретать определяющее значение. Способность организации к изменению - ключевой фактор, определяющий ее успех в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Однако на уровне управления предприятием менеджмент не всегда готов соответствовать данным условиям деятельности.
Актуальность темы исследования для АО «НПК «Уралвагонзавод» обусловлена тем, что в условиях проводимых организационных изменений (реструктуризации отдела № 34), деятельность по управлению поведением персонала в условиях организационных изменений не проводится, либо неэффективна, на что указывает высокий уровень текучести кадров в период организационных изменений.
Разработанность проблемы в науке. Поведение человека на рабочем месте является предметом исследования такой дисциплины как организационное поведение. Организационное поведение аккумулирует опыт не только прикладной психологии, но и опыт менеджмента (а еще шире - науки управления) в решении проблем поведения человека на рабочем месте.
Вопросы управления поведением персонала в организации широко освещены в научных публикациях следующих авторов:
- в области организационного поведения - Д.А. Аширов, Л.В.Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак;
- в области управления персоналом - Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я.Кибанов, В.А. Спивак и др.
Организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах.
Противоречие состоит между проводимыми организационными изменениями и отсутствием управления поведением персонала.
Проблема исследования - необходимость управления поведением персонала в условиях организационных изменений.
Цель исследования - разработать мероприятия по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений.
Для реализации цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические основы управления поведением персонала;
2. проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
3. проанализировать управление поведением персонала на предприятии;
4. разработать мероприятия по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений;
5. разработать нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическую эффективность мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений.
Объект исследования - управление поведением персонала.
Предмет исследования - управление поведением персонала в условиях организационных изменений.
При написании выпускной квалификационной работы использовались методы анализа, синтеза, описания, статистические методы количественных показателей, наблюдение, анкетирование. Так, например, метод анкетирования использовался для оценки уровня сопротивления изменениям.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными целью и задачами, состоит из введения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников, включающего 52 источника, и приложения. Работа проиллюстрирована 6 рисунками и 10 таблицами.
Во введении представлен научный аппарат исследования.
В первой главе «Управление персоналом отдела № 34 АО «НПК «Уралвагонзавод» представлена характеристика деятельности отдела № 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», проведен анализ организационной структуры управления Дирекции по персоналу, анализ системы управления персоналом отдела № 34, а также проведен анализ управления поведением персонала отдела № 34.
Во второй главе «Мероприятия по управлению поведением персонала отдела № 34 АО «НПК «Уралвагонзавод» в условиях организационных изменений» разработаны соответствующие мероприятия по управлению поведением персонала отдела № 34, разработано нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений.
В заключении содержатся основные выводы по задачам исследования.
В ходе решения первой задачи исследования на основании теоретического анализа научной литературы установлено следующее:
Из года в год российским компаниям необходимо искать решения для адаптации внутренней среды к изменяющимся условиям рыночных отношений и постоянной конкуренции. Успех на рынке напрямую или же косвенно связан с условиями и факторами развития предприятия. Любое развитие и внедрение каких-либо изменений оказывает прямое воздействие на персонал организации. Поэтому теоретические и практические проблемы влияния на персонал внедрения изменений в организации выходят сегодня на первый план.
Организационные изменения являются необходимым условием для обеспечения развития предприятия. Проблема повышения уровня поддержки коллективом внедрения организационных изменений является очень важной для науки и практики. При этом требуют дальнейшего совершенствования подходы к управлению организационными изменениями на предприятии, так как не существует единого универсального набора мер по минимизации сопротивления персонала на предприятии.
От решения проблемы как внедрить эффективные изменения и при этом сохранить вовлеченность и удовлетворенность персонала, или даже поднять их уровень, в конечном счете, зависит, насколько результативной окажется деятельность компании в целом.
Сопротивление сотрудников серьезным организационным изменениям значительно снижает планируемую эффективность преобразований. Полностью избежать сопротивления невозможно, но руководство компании может сделать достаточно много для того, чтобы смягчить эти проявления и добиться поставленных целей.
Управление поведением персонала представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных, предотвращению или пресечению нежелательных поступков.
Базой исследования является отдел № 34 (метрологическая служба), цель деятельности которого - метрологическое обеспечение производства (обеспечение точности измерений на предприятии и соблюдения требований производственных процессов).
В ходе решения второй задачи исследования проведен анализ системы управления персоналом. В результате выявлено, что уровень текучести кадров в отделе № 34 в период проведения организационных изменений, реструктуризации, существенно вырос (до 6,2% только лишь за первое полугодие 2017 г.), что указывает на наличие проблем, на высокий уровень сопротивления изменениям.
В ходе решения третьей задачи исследования установлено, что реструктуризация отдела № 34 проводится за счет следующих мероприятий: 1) преобразовать, с соответствующими изменениями должностей руководителя и заместителей руководителя подразделения, отдел главного метролога (34) в метрологическую службу; 2) создать в метрологической службе бюро кадрового сопровождения.
В результате в ходе исследования выявлены проблемы: не учтена готовность персонала к изменениям; несовершенство информирования персонала, недостаточность объема информации.
Показателями наличия проблем являются высокий уровень текучести кадров в период организационных изменений; уровень сопротивления персонала изменениям.
Все это указывает на необходимость разработки мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений.
В ходе решения четвертой задачи исследования разработаны мероприятия по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений: проведение переговоров и рабочих встреч линейных руководителей с сотрудниками и переговоров с целью вовлечения сотрудников в процесс принятия решений; групповое обсуждение, четкое объяснение линейными руководителями потребности изменений; доведение до персонала информации об изменениях и актуальности изменений, обозначение контрольных цифр по организации, ясно подтверждающих объективную обусловленность изменений; формирование четкого представления относительно будущего состояния организации и доведение его до сведения всех сотрудников.
В ходе решения пятой задачи исследования разработаны нормативно¬правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений.
Локальными нормативно-правовыми актами, регулирующими разработку мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений, являются: Устав АО «НПК «Уралвагонзавод»; Стратегия развития АО «НПК «Уралвагонзавод» до 2025 г., утвержденная в ноябре 2016 г.; коллективный договор АО «НПК «Уралвагонзавод»; Положение о метрологической службе АО «НПК «Уралвагонзавод»; приказ генерального директора АО «НПК «Уралвагонзавод» от 31 марта 2017 г. № 229 «О совершенствовании структуры управления главного метролога (34).
Расчет экономической эффективности показал, что за вычетом понесенных затрат на внедрение мероприятий по управлению поведением персонала в условиях организационных изменений, которые составляют 114000 руб., экономический эффект составит 166 000 руб.
Показателями социальной эффективности мероприятий по управлению поведением персонала в условиях организационных изменений будут: более открытая коммуникация, сотрудничество, совместное решение проблем, взаимная поддержка, снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников, формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии, формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач за счет большей информированности целей и задач организационных изменений, формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по управлению поведением персонала отдела № 34 в условиях организационных изменений целесообразно с экономической точки зрения, кроме того, дополняющими будут показатели социальной эффективности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
