ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЦЕХА № 14 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 6
1.1. Характеристика предприятия 6
1.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 13
1.3. Изучение организационной культуры на предприятии 27
Выводы по первой главе 39
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЦЕХА № 14 АО «НПК
«УРАЛВАГОНЗАВОД» 41
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной
культуры на предприятии 40
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по
совершенствованию организационной культуры на предприятии 48
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию организационной культуры на предприятии 53
Выводы по второй главе 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ГЛОССАРИЙ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ
Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее организационной культуры.
Несмотря на то, что за рубежом данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в России пик интереса к данной проблематике наблюдается в настоящее время.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.
Управление персоналом конечной целью всегда имеет повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.
Фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него актуализируются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
Актуальность и значимость темы исследования для предприятия обусловлена тем, что АО «НПК «Уралвагонзавод», как и другие организации, также уделяет внимание вопросу организационной культуры, т.к. она оказывает большое влияние на достижение стратегических целей предприятия.
Противоречие состоит между существующим типом организационной культуры цеха № 14 и стратегией развития АО «НПК «Уралвагонзавод».
В связи с этим выявлена проблема: необходимость совершенствования организационной культуры цеха № 14 с целью приведения ее в соответствие со стратегией развития АО «НПК «Уралвагонзавод».
Цель исследования в выпускной квалификационной работе - изучить организационную культуру в цехе № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Задачи:
1) изучить теоретические источники по проблеме организационной культуры;
2) описать систему управления персоналом в цехе № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод»;
3) провести изучение организационной культуры в цехе № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в цехе № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод» и спрогнозировать их социально-экономическую эффективность.
Объект исследования - организационная культура.
Предмет - совершенствование организационной культуры цеха № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод».
Методы исследования:
- теоретические: анализ научных источников, синтез, описание, обобщение, сравнение,
- эмпирические: анализ документов, наблюдение. В частности, метод анализа документов и метод наблюдения применялись в целях анализа системы управления персоналом по функциям управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении определен научный аппарат исследования.
В первой главе «Организационная культура в АО «НПК «Уралвагонзавод» цех № 14» дается характеристика цеха № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод», системы управления персоналом, результаты изучения сложившейся на предприятии организационной культуры.
Во второй главе «Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в АО «НПК «Уралвагонзавод» цех № 14» представлены мероприятия по совершенствованию организационной культуры в цехе № 14 АО «НПК «Уралвагонзавод», их нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность.
В заключении сформулированы основные выводы по задачам исследования.
В приложениях содержатся документы предприятия, характеризующие ее систему управления персоналом, а также разработанные проекты регламентирующих документов в рамках мероприятий по совершенствованию организационной культуры в цехе № 14.
Работа изложена на 80 страницах, содержит 5 приложений, 10 таблиц и 11 рисунков.
Теоретический анализ показал, что в современных экономических условиях существует объективная необходимость в исследовании организационной культуры предприятия, так как она является одним из важнейших аспектов его деятельности.
Организационную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и предметов культуры, формирующих отношения и поведение сотрудников. Она определенным образом воспринимается сотрудниками компании, закрепляется, передается и влияет на функционирование различных систем управления в организации. Совокупность ценностей организационной культуры выступает основой формирования принципов и норм взаимодействия персонала предприятия как с внешней средой, так и внутри него. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», можно остановиться на следующем определении, данном А.Я. Кибановым: «Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
АО «НПК «Уралвагонзавод» - предприятие танкового машиностроения и крупнейший в России разработчик и изготовитель различных типов грузовых вагонов, полувагонов, грузовых тележек, цистерн.
Базой исследования является цех № 14 (отдел материально¬технического обеспечения). Цех 14 это подразделение, целью которого является обеспечение производства всеми необходимыми материалами, покупными изделиями и деталями смежного производства.
Проведя совокупный анализ количественно-качественного состава персонала цеха 14, сделаны следующие выводы и обобщения. Уровень обеспеченности кадрами по всем категориям персонала составляет 100%. Образовательный уровень сотрудников цеха можно оценить как высокое. Большинство специалистов имеет высшее образование. Однако за три года показатели несколько изменились в сторону увеличения числа сотрудников со средним специальным образованием. Средний стаж сотрудников достаточно высок, в среднем по цеху он составляет 13,5 лет. Средний стаж работы по специальности сотрудников цеха составляет 11,9 лет, это хороший показатель. Средний возраст сотрудников равен 41,2 года.
Значимым показателем является то, что уровень текучести кадров в цехе за последние два года резко возрос (почти в 3 раза - с 4,2% в 2014 г. до 12,2% в 2016 г.), что указывает на наличие проблем в социальной подсистеме организации. Анализ причин увольнений выявил проблемы в оргкультуре.
В ходе анализа выявлены проблемы организационной культуры цеха, которые не позволяют достигать стратегических целей предприятия:
1) Организационная культура цеха № 14 не соответствует стратегии развития предприятия.
2) Отсутствие локальных нормативно-правовых актов, которые бы формально закрепляли управление организационной культурой и позволяли бы формировать культуру, соответствующую стратегии предприятия.
3) Отсутствие специалиста, в функции которого входила бы работа, связанная с организационной культурой.
Все это подтверждает необходимость разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры цеха № 14 с целью приведения ее в соответствие со стратегией предприятия.
Среди возможных мероприятий по совершенствованию организационной культуры в цехе будут: разработка проекта Положения об организационной культуре цеха № 14; внесение дополнений в должностную инструкцию начальника цеха функций управления организационной культурой; выработка общих для коллектива ценностей; стимулирование максимальной включенности членов коллектива в совместную деятельность, ведущую к общим целям.
Предположительно (по опросам экспертов, Дирекции по персоналу завода) по результатам внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры рост прибыли может составить 0,5%. Поэтому, если прибыль от продажи продукции составляет 2855919000 руб. (за 2016 г.), то экономический эффект составит 14279595 руб. за год.
Показателями социальной эффективности разработанных мероприятий будут: повышение закрепляемости кадров на предприятии; более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям; возможности для коммуникации, информированности, относительной бесконфликтности отношений с руководством и коллегами и пр.;формирование благоприятного имиджа организации как работодателя и пр.), что положительно повлияет и на набор персонала; повышение сплоченности, коллективизма сотрудников; повышение интеграции коллектива, развитие чувства общности; улучшение взаимодействия сотрудников и др. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Работа по совершенствованию организационной культуры цеха целесообразна, поскольку повысится эффективность деятельности предприятия в целом, в т.ч. за счет соответствия Стратегии его развития.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
