ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА набора и отбора персонала В АО
«НПК «Уралвагонзавод» 8
1.1. Краткая характеристика АО «НПК «Уралвагонзавод» и цеха вагонных тележек (380) 8
1.2. Анализ системы управления персоналом цеха 380 20
1.3. Анализ процедуры отбора и набора персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод» 27
Вывод по главе 1 39
ГЛАВА 2. Совершенствование процедуры отбора и набора ПЕРСОНАЛА
в цехе 380 ао «НПК «Уралвагонзавод» 40
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры отбора и набора персонала
цеха вагонных тележек (380) АО «НПК «Уралвагонзавод» 40
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию процедуры
отбора и набора персонала цеха вагонных тележек (380) АО «НПК «Уралвагонзавод» 44
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) 44
2.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию процедуры отбора и набора персонала цеха вагонных тележек (380) АО «НПК «Уралвагонзавод» 45 Вывод по главе 2 51
заключение 53
Список использованных источников 56
Приложение 63
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности [51].
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Тщательность отбора гарантирует качество человеческих ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения эффективности деятельности организации на основе укрепления и создания команды. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям [40].
Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой подсистемы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э. Дзержинского» (АО «НПК «Уралвагонзавод») - многоотраслевой машиностроительный комплекс, здесь также, как и на многих других крупных предприятиях большое внимание уделяют персоналу. В связи с этим на АО «НПК «Уралвагонзавод» в 2010 году был создан Центр корпоративного управления (ЦКУ), основной функцией которого является управление предприятиями, входящими в интегрированную структуру АО «НПК «Уралвагонзавод», а также всеми остальными дочерними и зависимыми обществами.
В современном меняющемся мире, где природные ресурсы, технологии и капитал перемещаются очень быстро и обладают высокой возможностью быть скопированными, на первую позицию выходят социальные системы, и, прежде всего, система управления человеческими ресурсами.
В настоящее время таковая система в организации отсутствует, в связи с этим на данном этапе выявилось противоречие между необходимостью создания системы управления персоналом и отсутствием необходимых для этого элементов, в частности, эффективным отбором и набором персонала.
Отсюда формулируется проблема: невозможность создания эффективной системы управления персоналом без улучшения функционирования отбора и набора персонала.
На основании противоречия и проблемы определена тема работы: «Совершенствование отбора и набора персонала в организации». Все вышеназванное определяет актуальность темы дипломной работы.
Объектом данной работы выступает система управления персоналом.
Предмет - отбор и набор персонала в цехе вагонных тележек (380).
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию отбора и набора персонала в цехе 380 АО «НПК «Уралвагонзавод».
Цель обусловила постановку следующих задач:
1. Дать краткую характеристику АО «НПК «Уралвагонзавод».
2. Провести анализ системы управления кадровым потенциалом организации.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей процедуры отбора и набора персонала в организации.
4. Оценить социально - экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Практическое значение работы заключается в совершенствовании существующей процедуры подбора персонала, в результате чего повысится уровень эффективности работы коллектива и увеличится прибыль организации в целом.
В работе предполагается использование следующих методов исследования:
- теоретические - комплексный анализ структурных материалов, статистических данных, научной литературы по проблеме подбора персонала, личного опыта и результатов деятельности организации; сравнение; обобщение; систематизация;
- практические: наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, количественный и качественный анализ информации.
Исследовательская база: Акционерное общество «Научно¬производственная корпорация «Уралвагонзавод», цех вагонных тележек (380).
Структура работы содержит: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, 8 рисунков, 9 таблиц, 1 приложение.
Текст работы изложен на 79 страницах, список использованной литературы состоит из 97 источников.
Во введении показана актуальность выбранной темы, цель работы, задачи, поставленные для достижения цели, практическая значимость работы, методы исследования, применяемые в работе, краткое содержание работы.
В первой главе дается краткая характеристика АО «НПК «Уралвагонзавод», проведен анализ производственной структуры цеха 380, структуры персонала подразделения, осуществлен анализ существующей системы подбора персонала в организации.
Во второй главе сформированы мероприятия по совершенствованию процедуры отбора и набора персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод», разработаны основные элементы системы подбора персонала, дана социально - экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий.
В заключении подведены итоги предложенных мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод».
Персонал - это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.
Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой подсистемы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество человеческих ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения эффективности деятельности компании на основе укрепления и создания команды. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Целью работы была разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод».
В процессе решения поставленных задач были изучены теоретические основы системы подбора персонала, рассмотрены источники, методы и основные этапы построения системы отбора персонала.
По результатам анализа деятельности АО «НПК «Уралвагонзавод», на базе цеха 380, было выявлено, что система подбора персонала далека от совершенства и требует корректировки - разработки новых направлений. В процессе работы была изучена организационная структура цеха 380, проведен анализ кадрового состава подразделения, уровень образования персонала, возрастной критерий. Особое внимание уделялось существующей системе набора и отбора персонала, а именно источникам набора персонала и оценке претендентов.
На основании проведенного анализа нами разработаны мероприятия и рекомендации для совершенствования системы набора и отбора персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод». Дана оценка эффективности внедрения мероприятий с помощью разработанных показателей с позиции процессного подхода.
Положительный эффект от внедрения мероприятий включает:
- снижение текучести кадров;
- повышение эффективности работы коллектива;
- увеличение прибыли организации в целом.
Из всего выше сказанного следует вывод: внедрение предложенных мероприятий приведет к снижению текучести кадров, что уменьшит затраты на подбор, прием и обучение новых работников, следовательно, даст экономический эффект от внедрения и позволит руководству осуществлять управление персоналом подразделения на более высоком уровне.
Таким образом, цель нашей работы достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
